【新規】解決事例

解決事例

弊社では、お客様の組織の現状を徹底して分析、共有しお客様にあった最適な改善プランを作成し、ご支援させて頂いております。

企業経営はトップ(経営者)の思い・ヴィジョン、行動によって大きく変化をさせられます。ですが、会社=経営者ではありません。

社員の一人ひとりが会社の理念、ヴィジョン、目標を共有し各々も目標をもち前向きに思考し、協力して行動を起こしていくことが企業成長には欠かせません。

ですので、弊社ではコンサルティングのみのサービス提供は行わずコンサルティングと従業員研修を同時に行っていくことでトップと現場が同じビジョンを持ち、ともに行動を起こしていくことを支援の基本方針とさせて頂いております。

本ページでは、弊社が今までご支援させて頂き、問題解決や個人、組織の成長につながった実績の一部を公表できる範囲でご紹介致します。

 

製造業における改善事例

★組織改善事例Ⅰ

(1)製造業における改善事例

【課題】

製造と営業が互いの批判をしあうばかりで組織の一体感が損なわれていることで、
社内のベクトルが一致せずセクショナリズムに陥っていることで目標の営業売上に
達しない。

【解決事例】

営業の数値を上げるために競争心を持たせる事に重点を於いて組織編成を提案。
(前提として支店ごと、業務ごとに区分けが可能であった。)

製造、営業が同じベクトルで協力し合あう環境構築のため、抜本的な組織形態を
変更。取り扱い商材ごとに事業部化し、内部の幹部候補を事業部リーダーとして
擁立。事業部ごとに独立採算の仮想組織経営環境を構築。小規模グループに小分
けし、各事業部の経営を任せることにより責任感をもたせセクショナリズムを
解消。

【改善指導のポイント】

14-01

 コンサルタント
大野 尚

営業・製造の垣根を無くす。(一体感の構築)

個々が責任感を持ち必要なリクエストを出しあうことは組織改善には必要なことですが、個々の要求をぶつけあうあまり、大きな目的を見失ってしまい無責任な言動に陥りがちです。
組織を適切にグループに分け、リーダーを擁立し、自ら目標を設定させる(ミッションからコミットメント)ことで良い責任感を持たせることが必要です。

 

 

 

 

売上目標未達 営業会議の(PDCAサイクル稼働実行)改善事例

★組織改善事例Ⅱ

(2)売上目標未達営業会議の改善(PDCAサイクル稼働実行)

【課題】

営業の成果に安定感がなく、月次目標未達で終わることがある。その為、通期の経営計画の達成が出来ずに中期・長期計画にズレが生じている。

【解決事例】

多くの会社の営業会議は「営業結果報告会」となり、会議に長い時間をかけても目標を達成させるための具体的解決案は出されずに営業マンの反省と奮起を促すものだけになりがちです。

予算・実績対比表(弊社フォーム提供)を基に月初に、当月末と翌月末の着地見込み予測を立てるよう習慣化させ、営業会議では予算と着地見込みによる乖離を埋めるための具体的なアクションプランを立案し、実行レベル(営業的背景を元にした可能な数字を上げるための具体的な行動指標)に落としこむための会議体へと改革。数字(売上)を作り上げる創造思考へと変化させ、数字に対する責任感を持たせることに成功。

 

【改善指導のポイント】

14-01

 コンサルタント
大野 尚

何も決まらない(答えがない)会議は会議とは言えません。複数の人員が参加することは時間と経費がかかっています。事前に議題をメール等で配布します。会議の場では皆が答え(何をスべきか)を持ち寄り、更にその答えを高める事が重要なポイントです。

営業会議におけるポイントは、目標必達を前提とし起こすべきアクションを明確し、実行者がコミットメントすることです。そのための環境づくりが肝心です。

環境づくりとは単に予算実績管理の仕組みを取り入れることではなく、予実管理の習慣付けと目標とは目指すものではなく達成するものであることの意識変革が肝心です。

 

 

 

 

給与・評価システム構築の改善事例

★組織改善事例Ⅲ

(3)給与・評価システム構築事例

【課題】

給与、評価に関する仕組みがなく役職者による一方的な評価に社員が不公平感を感じている。その為、社員のモチベーションが上がらず社内環境の悪化、売上不振要素となっている。

【解決事例】

給与・評価システムの構築のために、徹底したヒアリングを実施。経営者・管理職者・一般社員・パート、アルバイトの全階層の声をアンケートと口頭ヒアリングで実施。現在支給されている給与額と役職、役目・役割を総合的にとりまとめモデル給与システムを構築。新給与システム・評価システムへの説明会のためのフォーラムを実施し全社員への説明を行い、一定の移行期間をおき、評価体制の構築と新給与システムに関する肯定的理解を継続したフォーラム、面談を通してサポート。社員一人一人のスキルマップ(社員能力査定表)の作成のアドバイスも併行。評価者への評価トレーニングと対象者への給与・評価制度の説明も合わせてシステム構築をトータルプロデュースを実施。

 

【改善指導のポイント】

14-01

コンサルタント
大野 尚

給与・評価は企業の哲学です。企業理念や目指す組織、社員の理想像を具体化し落としこむことが重要となります。

また、経営におけるコストとして大きなウェイトを占める人件費に関しては、企業継続の観点から給与原資の裏付けをもっておかなければなりません。

また、給与システムの導入において重要となるのは評価体制の構築です。社員の士気を高める一つに給与(金銭)もありますが、重要なのは正しい評価を得ること にあります。その為に正しい評価をおこなえる仕組みと評価者の育成が給与・評価システムの最大のポイントとも言えます。