只松崇の人財イキイキコラム

不要なストレスを生まない組織づくり②

 

不要なストレスを生まない組織づくりについて

前回に引き続き一緒に考えてみましょう

 

ストレスに負けずに社員がイキイキと仕事をし

「この会社で働いてきて良かった」

と思えるようにしていくことで

会社の健全な発展成長に繋がっていきます

 

また

課題を克服し目標を達成するためには

社員が壁を乗り越えていく力をつけることが

必要不可欠であると言えます

 

今回は

社員が壁を乗り越え達成感をもって

次の課題に挑戦できるような

メンタリティー(精神性)を育む方法をご紹介します

 

カナダの心理学者アルバート・バンデューラ

人が困難を乗り越える方法を【自己効力感】(Self Efficacy)として提唱しています

 

【自己効力感】とは

自分が行為の主体であると確信していること

自分の行為について自分がきちんと統制しているという信念

自分が外部からの要請にきちんと対応しているという確信

 

この自己効力感を持つことで

モチベーションが上がり

行動を起こせ

成果につながる可能性が増大し

更に自己効力感が高まる

という好循環が生まれてきます

 

自己効力感が低いと

「自分はダメだ」

「自分は能力がない」

「自分はこの仕事に向いていない」

「自分は失敗する」

などの心の声に支配されてしまい

結果

ストレス耐性が弱くなり

メンタル不調となるリスクが高まってしまいます

 

 

逆に自己効力感が高いと

「自分ならやれる」

「自分は失敗から学ぶことが出来る」

「出来る方法は必ずある」

などの自己との対話が生まれ

結果として

ストレス耐性が高まり

困難な状況にも負けない

しなやかな精神状態をつくることが可能となります

 

自己効力感の違いは

日常の小さな行為から

人生をかけた大きなチャレンジにまで

影響を与え

物事に対する

その人の取り組む姿勢を決定します

 

では

【自己効力感】を高めるための

6ポイントをご紹介しましょう

 

ポイント1 達成経験

最も重要な要因で

自分自身が何かを達成したり成功したりした経験のことです

人は生きていく中で経験の大小はありますが

必ず何かを乗り越えた経験があります

その結果として今生きているということです

しかし

自己効力感が低い人は

この経験を忘れ

「自分は何も達成できない人間だ」

などと

非現実的な思いに振り回されて

自己効力感を低くしてしまいます

 

小さな経験でもよいので

達成したことを思い出すことで

課題に直面した時に

再現性が高まってきます

 

ポイント2 代理経験

自分以外の他人が

何かを達成したり

成功したりすることを観察することです

 

自分の周りの人や

尊敬する人が

目標を達成するための方法を

観察し

整理して理解することで

自分の中に取り入れていくことが可能となります

 

コツとして

偉大な功績を生むための

チャレンジングな行動に

いきなり挑戦することよりも

自分が出来るレベルの行動に焦点をあてて

段階的にレベルアップをはかることで

自信をもつことが出来ます

 

ポイント3 言語的説得

自分に能力があることを

言語的に説明されること

言葉による説得を意味します

 

「あなたは出来る」

「あなたは壁を乗り越える力がある」

「あなたは、逆境や失敗から学ぶことが出来る」

「あなたは自分の人生を自分でつくることが出来る」

などの言葉が人にエネルギーを与えます

 

ポイント4 生理的情緒的高揚

心地よかったり

気分が高揚したりすることです

 

体調や気持ちなどが自己効力感に

影響を与えます

落ち着いていたり

爽やかな気持ちとなるように

環境を整えることが必要です

 

寝不足や過度な緊張

不安感などが

長く続くと

負のループに陥りやくなってしまいます

 

ワークライフバランスを保ち

体と心をリラックスさせることを

意識していくことが大事です

意識をしないと

仕事だけに没頭してしまい

燃え尽きてしまう恐れがあるため

注意が必要です

 

ポイント5 想像的体験

成功体験を想像することです

 

映画や小説、漫画の主人公が

困難を乗り越えていくストーリーが

私たちへ大きなプラスの影響を与えてくれます

 

立ち上がれない程

打ちひしがれしまった人が

このような経験を通して

また頑張ってみようと考えることも

少なくありません

 

ポイント6 繋がり(絆)

自分の応援団を持つことです

 

家族、友人、会社の仲間など

なんでも話せるような環境をつくることで

一人だけで解決できない時も

他者と対話することで

新たなアイデアを得たり

行動するためのエネルギーを得たり

することが出来ます

 

不幸にしてそのような人がいない場合でも

「亡くなった家族や友人が天国から応援してくれている」

「自分の祖先が見守ってくれている」

と思うことで

チャレンジするための力が湧いてきます

 

脳は素晴らしい器官であり

一生の間には使いきれないほどの可能性を秘めています

その脳をどのように使うかによって

ストレス耐性を高め

パフォーマンスを上げ

他者に貢献し

自身の人生の幸福度も高めていくことが

出来るのか

そうでないのか

の違いが生まれてきます

 

社員の皆さんが

自己効力感を高めることを

サポートすることで

不要なストレスを生まない組織を構築することが可能となってきます

 

不要なストレスを生まない組織づくり①

 

ストレスとはエネルギーの発生状態であり

周囲に起った出来事に対して、私たちの心身が

その状態に適応しようとエネルギーが発生して

いる状態のことを示しています。

 

ストレスと言う言葉の響きは

ネガティブに聞こえることが多いかもしれませんが

まったくストレスが無い状況では

人は無気力化しエネルギーレベルも幸福度も低くなってしまいます。

適度なストレスが私たちを活性化し

仕事や人生を充実させるために必要だと言われています。

 

しかし

知らず知らずのうちにストレスを多く抱え込んでしまうと

過剰なストレスから心身ともに危険な状態となってしまいます。

 

つまり

ストレスを適正に保つマネージメント力が

私たちに求められているということです。

 

コロナの混乱の中で

ウィルスの脅威や

それに伴う経済的な不安

テレワークによるリアルコミュニケーションの不足などから

これまでとは違うストレスを感じている方も多いと考えます。

 

大変残念なことですが

ストレスから体調を崩し退職を余儀なくされたり

更に悪い場合には、自らの命を絶つような痛ましいケースへと

進んでしまう方がいらっしゃることも事実です。

 

今回は

「不要なストレスを生まない組織づくり」の第1弾として

大切な社員の方にメンタル不調が伺える場合の対応法をご紹介します。

 

まず

メンタル不調が強く疑われる発言とはどのようなものでしょうか?

●メンタル不調が疑われる発言

「考えがまとまらず、判断が出来ないんです。」

「何事も楽しめないんです。」

「気分が憂鬱で沈みがちなんです。」

「自分は駄目な人間です。どこかに消えてしまいたい。」

「熟睡できないです。たくさん寝ても疲れがとれません。」

「動悸がしたり息切れがしたりして苦しい時があります。」

「ずっと体調がすぐれません。」

「何を食べても美味しく感じません。」

 

これらの発言がなされり

そのような様子が見られたら

ストレスレベルが危険領域にあるか

または危険領域に向かっているサインです。

このストレスのサインを感じたらじっくりと話を聴くことが重要です。

 

話をする際の声掛けや話の聴き方の例を示してみましょう。

 

声のかけ方

「あなたの最近の様子が心配です。話を聞かせもらえますか?話してくれたら嬉しい。」

などと声をかけひたすら傾聴しましょう。

 

話の聴き方

事実と異なっていたり

誤った判断に基づいていると感じもて

先ずは次のことに留意し話を聴いてみましょう

 

● 話を遮らずひたすら積極的傾聴する

● 指摘をせず全て話しを聴く

● 修正を求めたりせず一心に話を聴く

 

心の不調がある場合

ものの考え方や判断の仕方が正常に働いていないことが多く

通常時のその人らしさが失われていることが少なくありません。

「気分転換に趣味を始めたら」などの助言も

そうなければならないという負担感が増す恐れもあるため注意が必要です。

 

 

次に以下の4ケースを例に対応を考えてみましょう。

 

■ケース1.相手の話が間違っている場合

【ありがちな対応】

「君の考えは間違っている」

「そんな考えでは駄目だ」

相手の言うことを頭ごなしに否定しないことが必要です。

 

■ケース1.相手の話が間違っている場合

【適切な対応】

「どうしてそんな風に考えるのか教えてくれないかな?」

相手を否定するような言動をさけましょう。

相手の言っていることに同意出来ない場合でも

理解をしようとする姿勢をみせることが重要です。

 

 

 

■ケース2.相手の話を要約する場合

【ありがち対応】

「(話の途中で)つまり君はこう言おうとしているのでしょう。」

相手の話を先回りせず

途中で遮らないことが大切です。

 

■ケース2.相手の話を要約する場合

【適切な対応】

(全て聴いた後で)

「あなたが伝えたかったのは、こういうことで間違いないかな?」

「私には、そう聞こえたんだけれど、もし間違ってたら教えてくれるかな?」

他者に気持ちを伝えることが気持ちの整理にも役立ちます。

相手が考えながら話している時には

最後まで聴くよう努めましょう。

充分に聴き終えた後に相手の真意を確認することは悪いことではありません。

 

 

 

 

■ケース3.提案する場合

【ありがちな対応】

「そんなこと考えているより楽しいことを考えようよ」

「普通は、みんなそんなに気にしないよ」

「他の人は(僕は)こうしてるよ」

相手の苦しみや辛さに対して

気持ちの問題としたり

一般論化したり

比較したりしないようにしましょう。

 

■ケース3.提案する場合

 

【適切な対応】

 「あなたは◯◯について、そんなに悩んでいたんだね。」

相手が「簡単に考えられている。」

「十分に理解してもらえない」という印象を持つことは

避けるべきです。

寄り添う姿勢を示すことが重要です。

 

また他者の事例が

必ずしも本人に当てはまるわけではありません。

他者との比較自体に悩んでいることもあるため留意する必要があります。

 

 

 

■ケース4.励ます場合

【ありがちな対応】

「弱音を吐かず、頑張らないとだめだ」

無理な励ましは逆効果となることもあります。

 

 

■ケース4.励ます場合

【適切な対応】

「皆も協力するから一緒にどうするか考えていこう」

共感性をもって一緒に協力していく姿勢を示しましょう。

その上で励ますことは効果があります。

励ましが必ずしも悪いわけではありません。

 

 

今回お示ししたものは

一例であり

どの対応が良いと決められるものではありません。

 

人間の心は多様であり

同じ人でも時と場面によって大きく変化するものです。

 

先ずは相手の話をしっかりと聴き

ストレスの原因が何かを知ることから全てが始まります。

災害で家族や家を失った

途方もなく大きなストレスを抱えた方々の多くが

「再生するために助かったと思うことは?」の問いに対して

【寄り添って一心に話を聴いてくれたこと】

だと答えていらっしゃいます。

 

この答えに

【一心に話を聴くこと】が

過剰なストレスからの再生や回復への

重要な第1ステップであるのだと教えられます。

 

大切な社員の方々が

調子が悪そうだなと気づいたら

先ずは声をかけ話を聴いてみてください。

 

 

多様性を活かしあう マルチプル・インテリジェンス(MI理論)

 

 

固定の概念に縛られず

新たな価値を生み出すためには

様々な人たちが

それぞれの特性を活かし

協力しあう組織の構築が必要なのではないでしょうか

 

 

 

今回は

ハーバード大学ハワード・ガートナー教授が提唱する

様々な特性を活かすMI理論(マルチプル・インテリジェンス)を

元に組織のメンバーのそれぞれの特性を活かし

組織発展に繋げていく方法を考えていきましょう

 

 

 

知性と言うと

どうしても数学や論理あるいは言語といったような

目立つものに私たちの気持ちが集中してしまいがちですね

 

勿論それらの能力も大切なのですが

一方で実際の社会では

体を動かしアクティブに行動する人や

他者との協力関係を構築することが得意な人

じっくり深く考えることが好きな人

いろいろな情報を集め活用することが出来る人

音楽のような情緒で人々を勇気づけたり心を安めたり出来る人など

それぞれの優れた特性を伸ばし活躍している人が多いことも事実です

 

このように様々な能力や多様性を活かしあうことで

柔軟で持続可能な組織構築が出来いるのではないでしょうか

 

 

 

マルチプル・インテリジェンス(MI理論)では

次の8つの知能を提示しています

 

 

 

言語的知能 (Verbal – Linguistic)

 

言葉で表現したり読解する知能

 

・読書や執筆が好き
・言語表現が得意
・記憶力がいいなど

 

論理・数学的知能 (Logical – Mathematical)

 

 

数字や論理などを理解し組み立てる知能

 

・数学が得意
・原因に対して強い興味を示す
・問題解決が好き

 

空間的知能 (Visual – Spacial)

 

物事を立体的に捉えたり空間を把握する知能

 

・絵や図を描くのが上手い
・距離感の把握が上手い
・イメージ力が強い

 

音楽的知能 (Musical)

 

音楽が好きでリズム感に長けている音楽的知能

 

・歌うのが好き
・リズム感がある
・絶対音感がある

 

身体運動的知能 (Bodily – Kinesthetic)

 

運動能力が高く活発で身体を動かすことに長けたスポーツ的知能

 

・運動が得意
・身体で表現したがる
・手先が器用

 

対人的知能 (Interpersonal)

 

場の雰囲気を良くしたり周りの人と良好な関係を構築する知能

 

・会話が上手い
・誰とでも友だちになる
・他人の考えをよめる

 

内省的知能 (Intrapersonal)

 

物事をじっと深く掘り下げて考え新しいことを考えたり発見したりする知能

 

・自分について考えることが多い
・独自の世界観を持っている

 

博物的知能 (Naturalistic)

 

自然環境をはじめとする多様な物事を分類し関連付ける知能

 

・動植物が好き
・観察や分類(整理)が好き
・図鑑が好き

 

 

 

ご覧になってどのように感じられましたか?

 

ご自身が得意としているものがあったのではないでしょうか?

 

 

 

これまでの日本の教育では

IQに代表される知能指数テスト等で計測される

狭義の知能(上述の言語的知能と論理・数学的知能に相当) を

養成することに力を入れ

そのことにより日本を世界の中で成長発展させることに成功してきました

そのことは

大変素晴らしいことだと言えますが

今後はその能力に加え

グローバル化していく未来を見据え

様々な知能を持った人たちがその能力を活かし

互いに多様性を認め協力することがもとめられていると言えます

 

 

 

会社の中に於いても

個々の社員が自分の特性を伸ばし

顧客や会社の仲間のためにその知能を活用していくことや

互いがそれぞれの特性を理解し

引き出しあう環境を構築することで

企業の発展に繋げていくことが可能となると考えます

 

 

 

多様性を活かしあう組織構築のために

マルチプル・インテリジェンス(MI理論)のフレームを活用してい頂ければ幸いです

 

 

ペーシング 共感を育むコミュニケーション法

 

人は

「あの人とは合わない」

「話しても楽しくない」

などと感じた時

コミュニケーションを阻害する

心理が働いてしまい

防衛的になったり

攻撃的になったり

してしまいがちです

 

自分のペースを乱す人とは

関わりたくないと思ってしまうことは

自然なことだと言えます

 

しかし

組織内でこの状態を放置してしまうと

不要な【対立】が助長され

個々の多様性を活かし

アイデアを引き出しあって

組織の目的に協力して進むことは

非常に難しくなっていきます

 

今回は

相手との【共感】を育み

【相互尊重】を生み出すための

コミュニケーション法 

ペーシングについてご紹介しましょう

 

ペーシングとは

相手の

話し方

話すスピード

声のトーン

表情

呼吸

などから

相手の心情をくみ取り

相手とペースを

合わせていくコミュニケーションの手法です

 

ペーシングのポイントは

以下の4ポイントです

 

ポイント1.話し方

声のトーン・スピード・大きさ・音程の高低・リズムなど相手とペースを合わせていきます

例えば、相手がゆっくりと落ち着いたトーンで話す場合は、こちらも落ち着いてゆっくとりしたペースで話します

 

ポイント2.表情態度

相手の表情や態度から心情を読み取り、同調させていきます

例えば、相手が悲しそうな表情となった時には、悲しみを共有する表情で接していきます

 

ポイント3.心情理解

相手の言葉を傾聴することから心情理解をすすめ、相手の思いを言語化しペーシングしていきます

例えは、相手が、「悲しいことがあって大変だった」と話したら、「悲しいことがあって大変だったんですね」と相手の言葉を繰り返し、こちらが相手の思いを理解したことを言語化して伝えペーシングしていきます

相手の心の明るさや静けさ、暗さ、悲しさ、嬉しさ、寂しさ、虚しさなどの感情の起伏などに合わせていきます

 

ポイント4.呼吸

「息が合う」という言葉があるように、文字通り相手と呼吸を合わせていきます

具体的には、相手の肩や胸や腹部の動きを観察しながら、同じ呼吸のリズムにしていきます

 

このように相手とペーシングを行っていくと

一体感が生まれてきて

相手は安心して話をすることができ

【共感性】が生まれてきます

その結果

段階的に

【相互尊重】の心理が育まれ

相手はあなたの話についても

敬意をもって傾聴してくれるようになっていきます

 

人と人との【共感性】

育んでいくコミュニケーション法

ペーシング

 

チームワークの構築

【ラ・ポール】(人間関係の架け橋)の構築

のために活用してみてはいかがでしょうか

 

 

 

失敗・挫折から自己再生するための思考法

 

失敗や挫折は

誰にとっても

心地よいものではありませんね

 

私たちは

毎日の生活や仕事の中で

様々な挑戦を行い

ある時は上手くいき

また

ある時は失敗する

そして

その失敗が大きければ

立ち上がれないような

挫折感をもつこともあるでしょう

 

研修の際

「今まで仕事をしてきた中で最も嬉しかったことはなんですか?」

とご参加者にお伺いすることがあります

 

すると

多くの人が

挫折や失敗の苦しい経験を乗り越えたこと

大きな失敗の後

その失敗を貴重な経験にし

自分を成長させたこと

など

失敗や挫折を乗り越えた体験を

お話になります

 

このことが示すように

私たちは

失敗や挫折を活かし

そのことで成長しているということです

 

今回は

失敗や挫折を乗り越え

自己を再生し

更なる成長へとつなげるための

思考のポイントをまとめてみます

 

ポイント1 失敗受容感

そもそも

絶対に成功しかしない方法など

ありえません

行動をおこせば

失敗する可能性もある

と考えるのが合理的です

 

勿論

行動する前には

失敗をおかさないよう

留意することは必要ですが

行動しなければ成功もないことを

私たちは知っています

 

失敗を受容できなくなった時

人は行動への恐れを抱いてしまいます

このことこそ

成功を阻害する最も大きな要因となります

 

「誰でも失敗することはある」

「行動したからこそ失敗の経験を積めたんだ」

「この失敗を次の行動に繋げていこう」

「この挫折経験は、きっと誰かの役にたてることが出来る」

というように失敗を受け入れ

未来に活かしていくことが

重要です

 

ポイント2 自己変容感

自分は

未来に向けて

自分を変化させていくことが出来る

という感覚です

 

失敗や挫折は

尊い経験ですが

長居は禁物です

 

失敗や挫折に

エネルギーを奪われ

立ち上がれなくなる時は

「なんで あんな馬鹿なことをしたんだ」

「自分は、劣った人間だ」

など

昔の自分を責め

過去の事柄に固執してしまっているのです

 

変えることが出来ない過去に

固執することこそ

問題解決のための

プラスのエネルギーを奪うことに直結してしまいます

 

通り過ぎた過去に縛られず

未だ見ぬ未来に不必要な恐れを持たず

【今ここ】に集中し

失敗や挫折から学んだことを活かして

行動することが重要です

 

そして

昨日よりも

ちょっとでも

前に進めたのであれば

それは

自分自身が自分を変えた証です

 

小さなステップを踏んで

先に進んでいくことで

自分は自分を変えていくことが出来る

という自己変容感を

育むことにつながっていきます

 

ポイント3 自己責任感

私たちの人生の主役は

私たち一人ひとりです

 

究極は

自分の人生に自分で責任を持つ

と覚悟することです

 

社会が悪い

親が悪い

会社が悪い

学校が悪い

上司が悪い

部下が悪い

夫が悪い

妻が悪い

・・・・・

 

勿論

外的な要因が

私たちに影響を与えることは事実です

 

しかし

他に責任を押し付け

自己で決定できる権利や

自己で決定すべき責任を

回避していては

自分の人生を

自分でより良いものにすることを

諦め

投げ出したも同じです

 

私たちには

自分で自分のことを決め

進んでいく責任と権利

そして

その能力があります

 

自己責任において

行動し

失敗したり

挫折したり

することは

たとえ

失敗したとしても

成功への大きな経験となってきます

 

大事なことは

小さなことでも良いので

挑戦することです

 

そして

まず

行動を起こした自分自身を

肯定し

自信に変え

失敗や

挫折から

学べる自分に変化させていくことです

 

効果的な時間活用術~シンプル・タイムマネージメント~

 

私たちに等しく与えられた宝もの、

 

それは時間です。

 

 

良い仕事を行い、豊かな人生を過ごすために

 

宝ものである時間をどのように活かすのか?

 

私たちにとって重要なテーマです。

 

 

今回は、仕事をテキパキと完了させ成果を上げる

 

ビジネスパーソンの多くが行っている時間活用術

 

シンプル・タイムマネージメントについてご紹介しましょう。

 

 

どんなに能力が高い人でも頭の中が整理整頓されず

 

混乱してしまうと仕事の成果は得られず、

 

残念ですが、本人の満足度も低くなってしまいます。

 

 

頭の中をクリアーにし、整理整頓して全力で仕事に向かうためには

 

行うべきことを明確に具体化し、計画を顕在化させることが重要です。

 

 

シンプル・タイムマネージメントの方法は、名前のとおりとてもシンプル

 

次の簡単な段取りで行うだけですが大きな効果をもたらしてくれます。

 

 

●シンプル・タイムマネージメント手順

1.次の日の仕事を全て書き出す

2.仕事に順番をつける

3.予定時間を割り振りする

4.終了したら【完了】と書いて項目を線で消し込む

5.残った仕事は翌日のリストへ

 

順をおって各手順について解説していきましょう

 

 

1.次の日の仕事を全て書き出す

まず、明日やるべきことを漏れなくリスト化しましょう。

 

・ルーティーンの仕事(日常業務)

 

・明日のみで終了させる仕事

 

・何日間かかけて完了させる仕事

 

・中長期で取り組む仕事

 

など、思いつくままリストアップしましょう

 

 

全て書き終わったら深呼吸して、もう一度ながめ

 

抜けや漏れがないか最終確認します。

 

 

2.仕事に順番をつける

順番の付け方は【重要度】と【緊急度】の観点で

 

行ってください。

 

この時に、締切や納期が迫る【緊急度】が高い仕事は

 

見過ごすことが少ないのですが、中長期で取り組むような

 

【重要度】が高い仕事が後回しにならないよう留意しましょう。

 

 

3.予定時間を割り振りする

時間を割り振るコツは、1時間区切りなど

 

大きく振り分けるのではなく5分~15分刻みなど

 

短い時間で計画することをお勧めします。

 

また、突然の来訪や差し込みの緊急業務などを見越し

 

1日8時間勤務ならばその時間から緊急対応時間を予測し

 

差し引いた時間で計画を立てましょう。

 

 

緊急対応が無い場合は中長期的に取り組んでいる

 

【重要度】が高い業務などに時間を割くことができたり

 

ルーティーン業務を前倒しで行うことで、翌日以降の業務に

 

余裕を持たせることが出来ます

 

 

手順1~3が終わったら、仕事のことは忘れ

 

プライベートの時間を充実させ入浴や良質な睡眠を

 

とるなど健康な時を過ごしましょう。

 

 

オンとオフの切り替えにより

 

翌日も充実した仕事が可能となります。

 

 

4.終了したら【完了】と書いて項目を線で消し込む

【完了】

 

達成感があり気持ちがよい言葉ですね。

 

業務が終了したら、その都度業務項目を線で消して

 

その横に【完了】の文字を書きましょう。

 

 

充実感が得られ、次なるエネルギーが沸いてきます

 

 

また、時間効率を上げるため予定した時間よりも

 

短く終われるようゲーム感覚でトライしてみましょう

 

 

5.残った仕事は翌日のリストへ

仕事を翌日に持ち越さないことが基本ですが、緊急対応などが

 

ある場合、予定通りに仕事が進まないこともあります。

 

そんな時は翌日のリストに組み込み

 

再チャレンジとしましょう

 

 

このシンプル・タイムマネージメントは

 

1日の業務だけでなく、週次、月次、四半期、年次など

 

様々な時間軸の中で同様に活用できます。

 

 

非常にシンプルですが、効果的効率的に仕事をすすめて

 

成果を生み出し充実したプライベートを過ごしている

 

ビジネスパーソンはこの手法を活用し、高いレベルで

 

体質化していると言えます。

 

タイムマネージメントが上手くいかないなぁと思ったら、

 

このシンプル・タイムマネージメントを活用してみてください。

 

 

 

コンセンサス~多様性を引き出し成果を生む合意形成の技術~

 

組織の中で、正しく迅速に意思決定し

 

実行していくことは、組織発展に於いて

 

重要な事項であることは言うまでもありませんね

 

 

コンセンサス【consensus】とは合意形成と訳され

 

関係者との意見の一致を図ること、議論などを通じて

 

関係者の持つ多様な考え、価値観を顕在化させ

 

意思決定において相互の意見の一致を図ること

 

としてビジネスシーンでも、有効な意思決定手法として

 

積極的に活用されるようになってきています

 

 

 

コンセンサスが求められるのは

 

以下のような背景があると考えます

 

 

 

これまでのような

 

一人の強いリーダーによる意思決定は

 

スピードは速いものの

 

リーダーの属人性によるところが多く

 

判断に偏りが出る恐れがあります

 

また判断が正しい場合でも

 

メンバーが意思決定に参加していないことから

 

メンバーの実行意欲が高まらず

 

実行段階でメンバーのパフォーマンスが上がらない

 

ということも多いと言えます

 

 

 

また多数決もスピードの点では

 

早く答えを導きだせるメリットがありますが

 

少数派の意見をくみ取れず判断を誤る恐れがあります

 

 

 

このようなことから

 

判断に多少の時間を要するものの

 

決定内容の納得性が高く

 

多様な意見を内包するコンセンサス手法が

 

最終的には

 

組織のパフォーマンスを

 

最大化する可能性が高いとため

 

コンセンサスを重要視する

 

組織が増加しているのでしょう

 

 

 

コンセンサスにより生み出されるメリットとして

 

 

1.決定事項への納得感

 

 皆で決めたこととして納得して行動へ移しやすい

 

 

2.強い信頼関係の構築

 

 なんでも話し会える環境が構築され組織内に隠蔽される負の情報が減少する

 

 

3.相互理解と互恵意識の醸成

 

 多様な意見を認めあいお互いに敬意をもって接することが出来る

 

 

4.質の高い意思決定

 

 多くの情報を収集でき漏れや抜けがなく集約した質の高い意思決定が可能

 

 

5.安心かつ信頼できる仕事仲間の創出

 

 メンバー間の信頼が高まり業務協力体制が構築されます

 

 

6.効果的効率的な組織構築

 

 コンセンサスを元にした意思決定は始めにエネルギーを使うものの

 

 決定後円滑に仕事を進めることが出来るので多くの成果をもたらします

 

 

 

このようなコンセンサスをとれる

 

メンバーの育成が組織発展には不可欠です

 

 

 

コンセンサスは持って生まれた能力ではなく

 

トレーニングによって後天的に

 

習得することが出来るスキルだと言えます

 

 

 

最後にコンセンサス力を高めるために

 

どのようなことを意識し

 

トレーニングすると良いのかをご紹介しましょう

 

 

 

ポイント1

 

・他者の意見も自分の意見と同様に大切にする

 

 

ポイント2

 

・他者を理解するために積極的に耳を傾ける

 

 

ポイント3

 

・他者への敬意を持ちながら自分の意見を率直に話す

 

 

ポイント4

 

・私たち(自分と他者)にとって共通のゴールを模索する

 

 

ポイント5

 

・仮に合意形成できなかった場合でも話し合えたことへの感謝を示す

 

 (次につながっていきます)

 

 

 

このように意識し行動化していくことで

 

 

コンセンサスが図れず

 

独善的に主張していた方も

 

 

意見が言えず

 

非主張的に黙り込んでしまい

 

ストレスを抱えた人も

 

 

気持ちよく合意形成できる確率が高まっていきます

 

 

 

多様な意見を活かし

 

豊かな未来をつくるために

 

メンバーのコンセンサススキル

 

向上させることが有効だといえます

 

 

 

多様性・意見の相違・対立を組織の成長発展に結び付けるコンフリクトマネジメント

 

コンフリクト【conflict】とは

対立・争い・闘争を意味する言葉です。

 

コンフリクトマネジメントとは

私たちの周囲で起こる意見の違いから生じる対立を

マイナスな状況のまま【しこり】や【不満】として残さず

双方の関係をWin-Winとなるよう進め

利害の衝突や対立を解消すると同時に

人材や組織全体の成長へとつなげるためのマネジメント法です。

 

放置しておくと大きなマイナスとなる対立のエネルギーを

相互理解と協働へと変換するポジティブなアクションだと言えます。

 

今回は、コンフリクトマネジメントを進めるための

6のポイントをご紹介しましょう。

 

 

POINT1.      組織内で意見が言いやすい環境をつくる

日頃から

「皆がいろいろな意見を持つことはいいことです。」

「他者の意見も自分の意見と同様に大切にしましょう。」

「皆の違いを活かして組織の目的を追求していきましょう。」

などと言語化し、会議や朝礼など様々な場面でことあるごとに

伝えることで組織内の文化が形成されてきます。

 

意見の違いを活かしあうことが重要であるという認識を

組織内で共有し体質化するよう努めましょう。

 

 

POINT2.      相手の存在を無条件で承認する

相手の存在そのものを認めます。

無条件承認といってもよいでしょう。

 

こちらが相手を条件付きで承認すると

相手もあなたを条件付きで承認するようになり

お互いの条件が満たされなければ

対立の引き金となる可能性が増してしまいます。

 

具体的な行動として

【相手を大切にすることを示す心からの挨拶の励行】

【相手の考えに耳を傾ける 積極的傾聴】

が必要です。

 

その際、言葉だけでなく、表情やアイコンタクト、相槌、

声のトーンなどにも留意することを忘れないようにしましょう。

 

 

POINT3.      相手のニーズを知る

相手は、なぜそのように考えるのか?

最も重要視していることは何なのか?

行動の優先順位は?

行動の規範となっている考え方や背景は?

などを質問をして相手の真意を引き出していきます。

 

相手から返ってくる言葉だけではなく

表情やしぐさ、声のトーンなどの要素からも

相手の心情を感じ取りましょう。

 

その結果、相手が何を求めているのかを理解することが出来ます。

 

 

POINT4.      相手に必要な情報を提供する

積極的に情報を開示し、共通の利害につながる情報を共有しましょう。

この際、自身の思いやニーズを率直かつ誠実に伝達しましょう。

 

 

POINT5.      共通のゴールを共有する

相手と自分の共通のゴールを対話により模索します。

 

大きな目的から落とし込んでいくと、共通のゴールが

見つかりやすくなってきます。

 

例えば

「会社を良くしたいという目的は、同じですね。」

「そのために何から行うのか?共通のゴールを一緒に考えましょう。」

など

目的の共有からはじめ、目標達成のための行動を共に考えていきます。

 

 

POINT6.      解決策を練る

具体的かつ現実的な手法で解決策を構築していきます。

 

目標までの道程(マイルストーン)を

明確化していきましょう。

 

一度で最良の解決策が出ることはないかも知れませんが

上記の6ポイントにそって、コンフリクトマネジメント

していくことで間違いなく解決策の精度が高まっていきます。

 

 

世代による対立

立場(上司と部下)による対立

理想と現実の対立

意見の相違による対立

働き方に関する考え方の対立

国籍の違いによる文化的対立

など

私たちの周りには様々なコンフリクト(対立)状況があります。

 

これらの対立をマイナスと考えるのではなく

相互理解と結束を更に高めるための好機と捉え

取り組むことにより、内に秘めた不満も減少し

本質的な風通しが良い組織が構築され

組織全体のパフォーマンスも向上していきます。

 

 

人それぞれの違いを活かしあい

個々の力を最大化

不要なしこりを残さず

前向きなアクションに変える

コンフリクトマネジメントは

組織発展のために不可欠なマネジメント手法だと言えます。

 

 

 

ストレスマネージメントの重要性

 

高度に情報化し、グローバル化が加速していく現代

 

・仕事量の増加

・求められる成果レベルの高度化

・人間関係の希薄化

など

 

働く人たちの心に不安と緊張を与える状況が増していると言えます。

 

 

また、災害や予期せぬ問題の発生など苦難や困難に

突如見舞われることもあるでしょう。

 

 

そのような状況下、ストレスに押しつぶされないよう

不要なストレスを軽減し、ストレスと上手く付き合うために

ストレスマネージメントを理解し、実践することが必要です。

 

 

ストレス学説で有名なハンス・セリエ博士は、ストレスとは、

全てがネガティブなものではなく、適度なストレス(快ストレス)は

交感神経系を刺激し行動を活発化するポジティブな面もあると述べています。

 

 

しかし、過度なストレスや慢性的に長く続くストレス(不快ストレス)は

疲労感を増幅させ、生産性を低下させ心身のバランスを崩す原因にもなり

かねぬ恐ろしいものでもあるとも説いています。

 

 

このようにストレス自体が悪いわけではなく、ストレスをどのようにとらえ

適切にマネージメントするかが重要だということです。

 

 

私事で恐縮ですが、ストレスとの向き合い方を理解していない時期に

鬱病に苦しんだ経験があります。

 

 

それは、辛く苦しい経験でしたが自己救済のためにストレスマネージメントを学び

ストレスについて理解し対応法を知り実行することで鬱病を克服することが出来ました。

 

 

この経験を通しストレスマネージメントについて理解しているか否かによって

同じ人間でもストレス対応に大きな違いがあることを実感しました。

 

 

過去の私のようにストレスについて正しく知らないために、苦しまれる方が

少しでも少なくなるようにとの思いでストレスマネージメント研修を行っています。

 

 

人間は誰もがデリケートなものですが、変化や状況に対応する術を知った時

しなやかに困難を克服していく力も有しています。

 

 

今般の新型コロナウィルス感染拡大により、先行きが見えない中

在宅を余儀なくされストレスが増す環境の方が殆どではないでしょうか。

 

 

休業中の社員の方々のメンタルヘルスを良好に保つため

オンラインでもストレスマネージメント研修を行っておりますので

ご興味のある方はお気軽にお問合せください。

 

 

皆様の心身のご健康を心より祈念しております。

 

 

ストレスマネージメント研修内容については弊社ホームページをご覧ください。

http://www.bfmjp.com/stress

 

 

 

【誓いの力】パブリック・コメント

 

「モチベーション」

日本語では「やる気」や「動機付け」となるでしょう

 

目標を掲げ達成を目指したり

困難なことを克服したりする際

モチベーションが高ければ

行動を継続でき

上手くいく可能性が高くなります。

 

逆にモチベーションが低ければ行動の継続は困難でしょう

 

部下のモチベーションが低い時

「やる気を出せ」

「もっと頑張れ」

と命令しても

なかなか上手くいかないと

感じたことがある上司の方も

多いのではないでしょうか?

 

人は「やらされる」と感じた時モチベーションが下がり

「自分で決めておこなっている」と感じた時に

モチベーションが上がります。

 

しかし

素晴らしい目標や計画を立てても

一人でやっていると

つい自分に甘くなり

そのうち目標すら忘れてしまうことも多いものです

 

目標達成率を高めるためには

人の前で意見表明する

パブリック・コメントを活用することが効果的です

パブリック・コメントとは

誓約・公約の公表をする行為のことを示します

 

人前で誓うことで

目標に向け努力を継続する確率が高くなります

また

自分の思いを言語化することで                         

整理ができ行動が容易になる効果もあります

 

積極的に発言し

目標を達成する人は

無意識にこのパブリック・コメントの力を活用しているのです

 

しかし

実際には

多くの職場で発言に消極的な方も少なくないのではないでしょうか?

 

そのような一見消極的とも見える人へ

パブリック・コメントを引き出すステップを解説しましょう

 

ステップ1 意見や目標を求める

発言をするように命令するのではなく

発言を求め促すことに徹します。

「あなたの思いや考えを聴かせてほしい」

というスタンスが重要です

 

ステップ2.受け入れる

発言しない人の背景には

自信がなかったり

恥をかきたくないなどの思いがあります

そのことを理解し

「あなたの存在を認めていますよ。」

「あなたの意見を聞かせてほしい。」という思いを表明することが重要です

また言葉だけではなく

相手への敬意を示す表情や態度にも留意しましょう

突飛な意見や目標でも否定せず

一つの意見として受け入れる姿勢が必要です

 

ステップ3.目標達成のための筋道をサポートする

目標達成や課題克服の筋道を一緒に整理していきます

「先ず最初にできることは何でしょうか?」

「課題克服の方法をいくつか教えてくれますか?」

など質問により相手の思考整理をサポートしましょう

 

人前で誓うことで

責任感を感じ

目標に向かって行動しやすくなり

目標達成の確率を高めることができます

 

このパブリック・コメントを引き出す手法は

1対1の対話でも効果的であり

コーチングでもこの【誓いの力】を活用し

目標達成をサポートしています

 

弊社では

企業経営者や幹部の方々が集いお互いに発言しあう

【沸騰塾】という経営者勉強会を実施しています

ご興味のある方は、ぜひオブザービング参加してみて下さい

きっとパブリック・コメットの効果を実感なさるとことだと思います

 *【沸騰塾】情報はコチラ

 

また

時間が取れない忙しい経営幹部のためにも

ONE ON ONE(1体1)コーチングも可能ですので

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