只松崇の人財イキイキコラム

強みを活かす戦略的思考② 「相手を知る」

 

「敵を知り己を知れば、百戦危うからず。」

 

紀元前に書かれたという「孫子の兵法」の一節です。

相手と自分のことを正しく知れば

戦に負けることはないという有名な教えです。

 

 

ビジネスシーンは、勿論戦争ではありませんが

この考え方をビジネスシーンで、健全な競争に

活用することは有効だと言えます。

 

 

前回の「己を知る」編に引き続き

今回は「孫子の兵法」をビジネスシーンで活用する

強みを活かす戦略的思考の第二段として

「相手を知る」編をお届けします。

 

 

「相手を知る」編①お客様を知る

サービスや商品を買っていただくお客様のことがわからなければ

売れる確率は限りなく低くなります。

お客様が求めているものは何か?

これを知る必要があります。

 

その為には

お客様からお話を伺い求めているものを明確化していくことが必要です。

 

意外かもしれませんが

お客様自身も自分が求めているものを漠然とはわかっていても

明確に「これが欲しい」と理解していないことが多々あります。

 

この求めるものを明確化していく段階で

出来る営業マンはコミュニケーション能力を駆使し

お客様が潜在的に求めているものを浮き彫していきます。

 

相手の話を聞き

効果的な質問を投げかけることにより

お客様の欲しいものが明確になったら

自社の商品やサービスの中から最も適したものを提案すれば

商談成功率はグンーっとアップするという訳です。

 

お客様を知るためには

高度なコミュニケーション能力が必要ですが

コーチングのスキルが

顧客との信頼関係をより強固にし

ご要望を明確化することに大変役立つものだと考えます。

 

なぜなら

お客様との良好な人間関係を築く積極的傾聴法(アクティブリスニング)

お客様が困っていらっしゃること(課題)や

求めていること(ゴール)を明確にする

コーチングの質問スキルが効果的に機能するからです。

 

しっかりとしたコーチングスキルが身につけば

御用きき的な営業ではなく

質の高いコンサルティング営業(問題解決型営業)へと

レベルを上げていくことが可能となります。

 

お客様の事を知るには

お客様に話を伺うことが最も重要で確実な方法です。

 

しっかりとお客様の声に耳を傾けてみましょう。

 

「相手を知る」編②競合他社を知る

皆さんは

競合他社がどんな商品やサービスを誰に対して

どんな方法で売っているのかご存じでしょうか?

 

例えば

旅行会社であれば

他の旅行会社が出しているパンフレットを読み

価格帯を調べ

どのような方法で営業しているのかを調査し

実際に店舗へ足を運んでは

お客様への接客法や店舗内の掲示物・パンフレットの陳列法

営業時間などかなり詳細に情報を得る必要があるでしょう。

 

面白いことに

競合他社を調べることで

自社の強み・弱みがはっきりとしてきます。

 

他社と自分の会社を比較して

優位的差別性がある商品やサービスが何かが明確になると

お客様に対してその商品を自信をもっておすすめ出来ます。

 

また

劣っている点については

追いつけ追い越せで

商品やサービスの開発につなげていくことができるので

これも他社を知ることの大きなメリットと言えます。

 

「相手を知る」編③お客様の属している市場を知る

お客様を知ることによって

そのお客様が属している市場を知るきっかけになります。

 

「このお客様は、この商品を買っていただいて、大変喜んで下さった。

では、このお客様と同じようなお客様はどこにいらっしゃるのだろうか?」

と考えていくと

更にチャンスを広げることが出来る市場を知ることができます。

 

同様の傾向があるお客様がどこにいらっしゃるのかを

他社より早く知ることが出来れば

大きなチャンスが生まれることは間違いありません。

 

まとめ

2回にわたってお届けした

「己を知り 相手を知る」

強みを活かす戦略的思考

いかがだったでしょうか。

 

「己を知ること」と「相手をしること」によって

チャンスが大きく変わることを理解いただければ嬉しいです。

 

以下の3パターンのどこに自分自身が位置しているのか

現状を確認することで

より良い成果へ繋げていくことが可能となります。

 

●パターンA.「己も相手も知らない」

残念ながら

頑張っても成績が上がらないパターンです。

一生懸命頑張っているが成果が上がらない人は

このパターンが多いと言えます。

 

●パターンB.「己を知っているが相手を知らない」

営業成績が上がったり上がらなかったりする。

一人よがりになりがちのパターンです。

お客様のこと競合他社のことなど

勉強していくと成果につながっていきます。

 

●パターンC.「己も相手もしっている」

成果が上がる確率かなり高いと言えます。

しかし

己を知ることも相手を知ることも

どこまで行っても終わりがなく

奥が深いことを理解し

日々勉強を怠らない姿勢が大切です。

 

強みを活かす戦略的思考① 「己を知る」

 

「敵を知り己を知れば、百戦危うからず。」

 

紀元前に書かれたという「孫子の兵法」の一節です。

 

相手と自分のことを正しく知れば

 

戦に負けることはないという有名な教えです。

 

 

ビジネスシーンは、勿論戦争ではありませんが

この考え方をビジネスシーンで、健全な競争に

活用することは有効だと言えます。

 

 

私が以前勤めていた会社でも

孫子の兵法は、社員の必読書の一つでした。

 

 

実際、営業の現場でもこの考え方を取り入れて

いかにお客様から信頼を得て、他社さんとの競争に

勝利するかを競っていました。

 

 

研修を通して多くの営業マンの方々と接しますが

営業成績を伸ばす方は

「己を知り、相手を知る営業方法」

を身につけていらっしゃいます。

 

 

今回と次回は『強みを活かす戦略的思考』と題して

2回シリーズでお届けします。

 

 

第一弾の今回は

「己を知る」編です。

 

 

「己を知る」編

 

①自社の商品・サービスを知る

「営業が伸びない。」と嘆いている方で

自社の商品やサービスについて熟知している人は

少ないのではないでしょうか。

 

逆に言えば自分が売っている

商品・サービスについて熟知することが

営業性成果を上げるプロセスの第一歩だと言えます。

 

自社の商品やサービスについて徹底して勉強し

商品やサービスの強みや魅力を把握出来れば

自信を持ってお客様にお勧めすることができ

営業に対する苦手意識も払拭され

好循環が生まれてきます。

 

この際の基準は

同業他社の営業マンより

商品・サービスに対する知識が上回ること。

 

また

商品・サービスのメリットと併せて

デメリットも把握しておくことが大事だと考えます。

「この商品は、価格は他社製品に比較して高価ですが

世界で初めて開発された〇〇機能がついている点と

耐久性が高くこれまでの製品の1.7倍の期間使用が可能な点がお勧めです。」

などメリットと併せてデメリットとなる部分も

率直に伝えることも重要です。

 

デメリットをお伝えすることで

顧客の信頼も得られますし

お客様がどのポイントにメリットを感じているかも掴め

ニーズにあった商品の提案へと

つながる流れをつくることも可能となります。

 

このように

「自分が売っているものについてしっかり知る」ことこそ

営業マンの第一歩。

自分の商品・サービスを知ることから全てが始まります。

 

 

②営業マンとしての自分自身を知る。

良く出来る営業マンは

自分の良さを理解しそれをいかしています。

「話し下手だけれど、正確に着実な仕事をする」

「若くて経験はないけれどフットワークが軽く

お客様のために動くことでは誰にも負けない。」

など自分の良さを明確に把握し

その美点(魅力)を伸ばしている営業マンは

大きな成果をあげています。

 

また

そういう人は

自分の営業マンとしての「弱み」(人間ですから誰でも弱みはあります。)

もしっかりと把握しています。

 

そして、その弱みを克服する努力をしたり

自分がどうしても出来ない事は

上司、同僚、部下の力を借りるようにして

組織として解決をはかっています。

 

自分一人だけで営業成績を上げようとする人は

それほど伸びないものです。

 

出来る人は

自分の弱みを知り

良い意味で周りの人に頼って

弱みを克服しています。

 

強みを伸ばし

弱みを克服することは

営業マンとしてだけではなく

人間として成長するためにも大事な要素と言えるでしょう。

 

 

③自分が属しているマーケット・社会・環境を知る。

マーケット・社会・経済など

自身を取り巻く環境について知ることも大変重要です。

「自分の商品」

「営業マンとしての自分自身」

が世の中でどういう位置にあるかがわからなければ

正確に強みと弱みを把握することができず

結果的に物は売れないからです。

 

その為には業界誌や経済新聞を読むのは勿論ですが

あらゆることにアンテナを伸ばすことが求められます。

 

私たちは

取り巻く環境の中で生きているのですから

そのことを無視していては

上手くいくはずがありません。

 

己を知ること

簡単なようで

奥が深い領域です。

 

常に自身、自社、自分を取り囲む社会について

興味を持ち

深めていくことが求められます。

 

次回は、強みを活かす戦略的思考②「相手を知る」をおおくりします。

 

モチベーションを高める【アクノレッジメント】(承認)の力

 

研修の中で、

 

「あなたが仕事をしてきて嬉しかった時はどんな時ですか?」

 

と参加者同士でペアーワークをすることがあります。

 

その中で多く聴くのが、

 

『お客様や会社の仲間に認めてもらえた時』

 

という答えです。

 

 

このことから自分の貢献を他者が認めることが

 

多くの人たちにとって、達成感や満足感という

 

喜びにつながっていくと考えられます。

 

 

アクノレッジメント(承認)とは

相手が達成した事実を伝えることによって、相手の功績を認め

モチベーションを高めるコーチングのスキルです。

 

「はじめは35分掛かっていた作業が、今では18分で出来るようになったね。」

 

「あなたが微笑むとお客様も微笑んでいたね。」

 

など事実を伝えることがアクノレッジメント(承認)です。

 

 

承認と称賛の違いとは 

アクノレッジメント(承認)褒めること(称賛)と似ていますが

褒めること(称賛)は、相手に対する話者の評価が加わっているために

場面によっては相手が受け入れ難い場合があります。

 

 

例えば・・・

 

自分の行動や仕事の成果を見てくれていない上司から

 

「よくやっているね。素晴らしい。」

 

と言われても、素直に受け入れられないことがあるのではないでしょうか?

 

 

人は、自分が到達した事実を示してもらうことにより

モチベーションが高まり、更なる高みを自主的に目指す

ようになるものです。

 

 

行動をよく観て、プラスの変化を認め

その事実を表現するアクノレッジメント(承認)

部下の方々のやる気と自主性を引き出していきます。

 

 

自発的な行動に導く

 

山本五十六氏の有名な言葉に次のようなものがあります。

 

「やってみせ、言って聞かせてさせてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ

話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず

やっている、姿を感謝で見守って、信頼せねば、人は実らず」

 

私は、統制的なマネージメントを行うことが出来る軍隊のトップが

この言葉を遺していることに重要な意味を感じます。

 

 

主体的な意欲・行動を引き出すためには、無理やりやらせる

のではなく承認することが不可欠であることを示す深い言葉です。

 

組織の中でアクノレッジメント(承認)し合う環境を

リーダーの方々が構築することで、モチベーションが高まり

自主的に行動するチームとなっていきます。

 

 

 

創造性を開発する会議手法 【ブレイン・ストーミング】

会議の場が硬直しアイデアが出ないと

会場全体が重たい空気となり

更に緊張が高まり意見が出ないという

負のスパイラルに陥ってしまう。

そんなことありますよね。

 

参加者の誰もが自由に意見を出し合い

創造的なアイデアを生み出す会議を

求めているにもかかわらず、こうした状況に

なることは少く無いと言えます。

 

この状況を打破するために

創造性を開発する会議手法である

【ブレイン・ストーミング】を

活用することをお薦めします。

 

 

弊社が行う研修でも、参加者全員が以下の

ブレイン・ストーミング・ルールを確認し

グループワークを実施すると、短い時間でも

驚くほど多くの多様でクリエイティブな意見が

出てきます。

 

 

【ブレイン・ストーミング・ルール】

ルール1 明るき気持ちがこもった挨拶で開始する

 

ルール2 年齢・上下関係は無関係(気遣い配慮は必要だが遠慮しない)

 

ルール3 一人複数回は発言する

 

ルール4 自由なアイデア大歓迎!まずは質より量

 

ルール5 他の人の話を途中で遮ったり、批判・否定したりしない

 

ルール6 他の人の意見に耳を傾けてから、接点を求めたり新たな発想に結びつけたりしてみよう!
     (融合・付け足し・発展)

 

ルール7 討議中は笑顔で自由に和やかに会議が進むように心がける

 

 

私達の脳には140億の脳細胞がありますが

いつも私達が使っているのは

その中の10%程度であると言われています。

つまり残りの90%は眠った状況になっている

ということです。

 

この眠っている脳細胞を刺激し覚醒させて

アイデアを出すための手法がブレイン・ストーミングです。

 

その名のとおり脳(ブレイン)に

嵐(ストーム)を吹かせて

脳細胞を活性化させるということです。

 

ブレイン・ストーミングは

アレックス・F・オズボーンが1941年に提唱し

その後、世界中に広がり創造性の開発に役立てられています。

 

会議のルールを整え、参加者がルールに則り

相互に敬意を示し話合うことで、クリエイティブな

時間が生まれます。

 

 

 

非言語のメッセージを活用する

 

言葉は、素晴らしいものですね。

 

人を励ましたり勇気づけたり、情報を伝達し共有したりすることが

出来る有益なメッセージツールです。

 

しかし、

 

使い方を間違うと人を傷つけたり

人のやる気を失わせたりするものでもあります。

 

今回は、言葉以外のメッセージについて情報を提供しましょう。

 

非言語メッセージと言われる言葉を使わない表現も

人と人の信頼関係を構築したり、信頼を失うことに

つながったりする印象に関わる重要なメッセージだと言えます。

 

 

視線

人と視線を合わせることをためらったり、

下を向いたり、目をそらしたり、上目遣いで見たりすると

相手からは自信が無い人だと思われたり、避けているように

思われたりマイナスメッセージとなってしまいます。

 

また、相手の目を鋭く見続けることも、相手からすると

攻撃的に映る恐れがあります。

 

優しく穏やかな目線で適度に相手の目を見つめることで

プラスのメッセージを伝えることが出来ます。

 

 

表情

笑顔や微笑みは相手にプラスのメッセージを伝えます。

 

また、言葉と表情のメッセージが一致していることも重要です。

 

「ありがとうございます。」と言っているのに、

表情から感謝の意志が感じられない場合・・・

 

相手は不信感をいだきます。

 

言葉の意味と表情を一致させ思いを伝えることで

相手と気持ちがよいコミュニケーションがはかれます。

 

 

姿勢

姿勢もコミュニケーションの中で重要な役目を持っています。

 

背中を丸めたり、下を向いたりしていると暗く自信がない印象を与えます。

 

背筋を伸ばして相手の方を向いてコミュニケーションをとると

 

前向きで明るい雰囲気を醸成することが出来ます。

 

身体は心を伝えるので、姿勢にも意識を向けることが大切です。

 

 

手や腕

手や腕の動作にも心理的な意味があります。

 

腕組みは、相手を拒絶する印象を与えます。

 

また、手を口元にしょっちゅう当てていると

何か隠し事をしているという印象を与えてしまいます。

 

手や腕の動きにもあなたの心理状態が現れます。

 

 

距離

人との距離が近すぎるとパーソナルスペースを侵すことになります。

 

逆に遠すぎると、心の壁があるというメッセージとなります。

 

相手の反応を見ながらどのくらいの距離が緊張感を与えず、

良好にコミュニケーションをはかれるのかに留意することが重要です。

 

 

声のトーンや大きさ、話すスピードも相手に与える印象を大きく左右させます。

 

場面や相手の心情などによって声の大きさや話すスピードをかえる配慮が必要です。

 

落ち込んでいる人に寄り添うような温かな声のトーンや、共に喜ぶ時の共感度を

増す明るく元気な声が相手との関係性をより深いものにします。

 

このように言葉以外のメッセージにも大きな意味があります。

 

非言語(言葉以外)の表現にも気を配り他者との信頼関係を構築していきましょう。

 

 

 

【左脳】と【右脳】に働きかけるコミュニケーション法

 

ビジネスシーンでお客様や取引先、社内の上司・同僚・部下と

コミュニケーションをはかる時上手くいくととても嬉しいものですね。

 

 

逆に一生懸命プレゼンテーションしても、顧客に伝わらず取引が

成立しなかったり、会社の仲間に伝えたいことが上手く伝わらなかったり

すると気持ちも沈んでしまいます。

 

 

こちらの思いを相手に伝え、相手から理解してもらいビジネス上で

成果を上げるためには相手の脳にどのように働きかけるかを知ることが重要です。

 

 

こちらの思いだけを一方的に伝えても、相手の受け取り方を無視していては

伝わることは難しくなるでしょう。

 

 

相手がどのように感じるのか?

どのように思考するのか?

 

相手の感じ方や思考法を理解し、コミュニケーションをはかることで

上手く伝わる確率は高くなります。

 

 

今回は、相手の感じ方や思考の特性を

【左脳】【右脳】の機能をもとに解説してみましょう。

 

 

【左脳】は言語や計算力、論理的思考を司る脳です。

 

それに対して

 

【右脳】はイメージ力や想像力ひらめきを司る脳だと言われています。

 

人により【左脳】優位な人や【右脳】優位な人がいますが、その特徴は次のようになります。

 

 

◯【左脳】優位な人の特徴

・論理的で冷静

・筋道立てて思考する

・客観的な分析能力がある

・デジタル派

・計算が得意

・几帳面

 

◯【右脳】優位な人の特徴

・感情表現が豊か

・感性重視

・人の気持ちを汲み取れる

・アナログ派

・感覚的

 

 

例えば、

【右脳】優位の人が熱く情熱をこめて話したとしても

相手が【左脳】優位の人の場合

 

「もう少し理論的に話してくれないと理解できないなぁ。」

 

と思われては伝えたいことも伝わらないでしょう。

 

逆に

【左脳】優位の人が【右脳】優位の人に話す時

【右脳】優位の人に

 

「理屈っぽいなぁ、理屈よりももう少し思いや情熱を伝えてほしいな。」

 

と思われるのであれば、これも上手くいかないでしょう。

 

勿論人間は、【左脳】だけで思考する人も【右脳】だけで感じる人もおらず

両方を使っていますが、その時々の相手の感じ方や思考の傾向を感じ取り

コミュニケーションをはかることであなたの伝えたいことがより伝わることになるでしょう。

 

 

 

 

【絆】をつくる リーダーのコミュニケーション

 

大変残念で悲しいことですが、今でも世界の至る所で分断や

対立から様々な争いが起こっています。

 

未だにこのような不幸なことが起こるのは、

人間は本来、他者とのつながりや信頼関係をもとめる性質が

ある反面、一方で個々のエゴや他者への不理解から対立感を

強めるという面があるからなのでしょう。

 

 

組織をまとめるリーダーの方々も日々

・組織内の対立を協力へ

・不理解を相互理解へ

・個々のエゴを他者貢献へ

と変え、組織内の【絆】を強めるために様々なお取り組みを

なさっていらっしゃることだと思います。

 

今回は、発展成長する組織の基盤となる

『【絆】をつくるためのリーダーのコミュニケーション』

について解説してみましょう。

 

 

ポイント1. 【敬意を示す】

人間は、自分に対して敬意を示さない人に対して、

無意識に敵対心をもつ心理が働きます。

 

リーダーはメンバーに対して、一緒に働く仲間として

敬意を持ち「いつも頑張ってくれてありがとう」など

言葉に出して敬意を示すことが重要です。

またメンバー同士が敬意を示しあえるよう

自ら見本を示していくことが【絆】づくりの第一歩です。

 

 

ポイント2. 【話を聴く】

メンバーが話し易い空気を醸成し表情や声のトーンなど

言葉の裏側に隠れた本音や思いまでの聴こうとすることが重要です。

 

 

ポイント3. 【認める】

メンバーの良いところを積極的に見つけ認める

(見つけて心にとめてそれを相手に伝える)

ことでメンバーのやる気が高まりリーダーとの【絆】も強くなります。

 

 

ポイント4. 【問いかける】

人間は、問いかけに応える中で思考の整理ができ、前向きな行動が

起こせるようになります。

 

メンバーに対して

「どんな自分になっていきたい?」

「そのために何を行うと良いかな?」

など、目標と行動が明確になるような問いかけを行うことで

前向きかつ自主的な行動を引き出すことが可能となります。

 

チーム内でも

「どんな会社にしていきたい?」

「そのために何を行うと良いかな?」

と相互に問いかけ合う環境をつくることで未来に向け

発展する組織が構築出来ていきます。

 

 

この4つのポイントに則り、相互信頼を構築し

誤解を理解へ」、対立を協力へと変え

メンバー同士が【絆】をつくれるように導くことが

リーダーの重要なコミュニケーションだと言えます。

 

 

 

失敗を糧に変える 建設的思考法

 【失敗】の捉え方

「失敗は成功のもと」という言葉があります。

確かにより良い人生を送るために重要な考え方であり

成功するための真理を表す名言だと言えます。

 

しかし、実際に大きな失敗を起こしてしまうと

「自分はダメな人間だ」と落ち込み自分を責めて

前向きな気持ちになれないことも多いのではないでしょうか。

 

 

 セルフ・トークとは

失敗したり困難な状況に出くわした時に

どの様に思考し行動するのかによって未来が大きく変わってきます。

心理学では

自分の思考を言語化するセルフ・トークが重要であると考えられています。

 

例えば

顧客からの信用を失墜する大きな失敗をおかしてしまった際

「自分はダメだ。もう信頼を回復することは出来ない。生きている意味がない。」

と悲観的に考えるのか

「一機に信頼を回復することは難しいかもしれないけれど

 出来ることから始めてみよう。」

と建設的に考えるかによって結果は大きく変わってきます。

 

このように失敗という過去の変えられない事実を

悲観的に捉えるのか?

建設的に捉えるのか?

捉え方によって未来を自分で選択することが出来ます。

 

建設的思考を育む

新入社員を迎えるこの季節

新入社員は失敗という経験を経て成長していきます。

勿論、はじめから「失敗してもいいや」

と思ってもらっては困りますが

成功のためには失敗は必要な要素であることも事実です。

 

真面目な新入社員ほど失敗を過度に重く受け止め

「こんな失敗をする自分はダメだ。この仕事をやるための能力がない。」

と悲観的なセルフ・トークになる傾向があります。

 

このような思考を続けていくと仕事に向かうエネルギーも枯渇し成果もでません。

悪くすると自信をなくして退社することにも繋がってしまいます。

 

将来会社を共に支えていく有望な仲間が会社を去ることは会社としても

せっかく採用した新入社員が会社を去ることは大きな損失になります。

 

上司や先輩の皆さんは、

 

「確かに不注意から失敗してしまったので今後注意する必要があるね。」

 

「しかし、行動したからこそ失敗したとも言えるよ。」

 

「今回の失敗を次に活かすには何から始めればいいかな?」

 

と新入社員が建設的な思考を持てるよう是非サポートしてください。

 

組織内に建設的な思考を育んでいくことが会社の成長基盤となっていきます。

 

2019年の春を建設的なスタートとしていきましょう。

 

 

 

 

パワーハラスメント行為を起こしやすい上司のパターン

 

職場でのパワーハラスメントを防ぐために、厚生労働省は、企業に対し防止策を

取り組むことを法律で義務付ける方針を固め、国会へ法案を提出する見込みです。

 

 

パワーハラスメントの定義

厚生労働省では、パワーハラスメントを、

「優越的な関係に基づき、業務の適正な範囲を越えて、身体・精神的な苦痛をあたえること」

と定義し、パワーハラスメントに対し是正指導や是正勧告の行政指導を行い、

それでも従わない場合は、企業名を公表するとの規定を設ける予定です。

 

 

世界的に見てもILO(国際労働機関)は、

「ハラスメントは重大な人権侵害」と定義しており、企業にとってパワーハラスメントを

容認することは、企業経営の根幹を揺るがす大きな問題となってきています。

 

 

このような時代の流れに対応するように多くの企業がパワーハラスメントを防止する

動きを開始し、弊社へも研修のご依頼が増えてきています。

 

 

パワーハラスメントとは、上司から部下への人権侵害だけではなく、

部下から上司への嫌がらせや名誉棄損なども含まれるのですが、

役職の上下関係による優越的な関係から発生することが多いため

管理職者の方々から研修を行うケースが多いようです。

 

 

管理職者に対する研修の中で、パワーハラスメントを行っている意識がなくとも、

実際にはパワーハラスメントを行う恐れがある管理職も少なくないことを伝え、

自分の傾向を把握し改善をはかることが重要であることを解説し理解を深めて

頂いています。

 

 

今回は、パワーハラスメントを行う恐れがある3つの上司パターンをご紹介してみましょう。

 

 

 

 パワーハラスメントを行う恐れがある3つの上司パターン

暴君型

人を攻撃することで自身の優位性を示そうとする。

他者への興味関心が薄く、自己本位。様々なハラスメント行為を

行い、信頼を失い、自身の居場所も失う。威厳に対する執着が強く

焦燥感から攻撃性を増してしまう。

 

過愛情型

他者への興味関心がとても強く、教育心が強い。

部下や同僚への期待心が過剰な要求となることもある。

「成長には苦しみ・苦悩が必要」が信条。

相手のすべてを受けとめたいという愛情が時に相手の個を

侵害してしまうこともある。

 

無自覚型

自身の役目に忠実で、真面目に業務を行っている。

自身の成功法則が万能で誰にでも役に立つという自信を持つ。

他者との違いを受け入れず、無自覚に相手の個性を奪う。

また、上司の無理難題に応えることが部下の為になると信じている。

 

管理職者の方が、自身の傾向を知りマイナス面を是正し、

メンバーが相互尊重しあい目的を追求する組織を構築する

意識をもつことでパワーハラスメントを防止することは勿論、

より素晴らしい組織づくりが出来ると言えます。

 

 

パワーハラスメントの法制化を良い契機とし、組織のメンバーが

敬意をもって接しあい、より素晴らしい組織をつくることに繋げて

いければ益々企業は成長発展するものだと考えます。

 

 

 

ますます重要視される【メンタルヘルス対策】

 多くの企業がメンタル不調者を出さない組織づくりに力を入れており、弊社へも【メンタルヘルス】関連の研修依頼が寄せられています。

 

メンタル不調者が出ると以下のようなマイナス影響が生じるため、未然に防ぐ組織体制の構築が求められていることがその背景にあるようです。

 

■メンタル不調が及ぼす影響

・求職・退職による人材の損失

・生産性の低下

・求職者、退職者が出ることによる残された社員への負担増、過重労働

・企業イメージの悪化

・訴訟問題へ発展するリスク

 

このように今や【メンタルヘルス対策】は企業の成長発展のために積極的にとりくむべき重要経営課題の一つだと言えるでしょう。

 

万一メンタル不調者が出た場合も、管理職者が正しい対応法を心得ていて実践することで大事に至らず復帰への支援となることも多いものです。

 

メンタル不調者への【声のかけ方】【話の聴き方】のポイントを以下にご紹介いたします。

 

【声のかけ方】

「君の話をききたい。」と伝えひたすら積極的に傾聴することがメンタル不調者にとって大きな支援となります。

 

【話の聴き方】

心に不調がある場合、ものの考え方や判断の仕方が正常に働いていないことも多いためついつい助言や指導をしてしまいがちですが、途中で口をはさまず只管傾聴することが重要です。事実と異なっていたり、誤った判断に基づいていると感じても以下のポイントに留意し話をききましょう。

1.遮らずにメンタル不調者の気持ちをくみ取るように傾聴

2.指摘をせず全て話を聴く

3.修正をもとめたりせず一心に話を聴く

 

上記のように話を聴くことで、メンタル不調者の思いや状況の把握が可能となります。時間をかけて話を聴いたうえで、「つらい状況なのによく話してくれたね。あなたの力になりたいので、皆でどうしたらいいのか一緒に考えていこう。」などと伝え、産業医や組織の上層部、メンタル不調者の家族などと連携し支援をしていくと回復への道が開きやすくなってきます。

 

日常的に良好なコミュニケーションをはかり、メンタル不調者を出さない組織をつくることが重要であることは勿論ですが、メンタル不調者が出た場合も慌てず落ち着いてしかるべき対応をすることで本人と組織の両方にとって壊滅的なダメージを回避することが可能となってきます。