只松崇の人財イキイキコラム

【絆】をつくる リーダーのコミュニケーション

 

大変残念で悲しいことですが、今でも世界の至る所で分断や

対立から様々な争いが起こっています。

 

未だにこのような不幸なことが起こるのは、

人間は本来、他者とのつながりや信頼関係をもとめる性質が

ある反面、一方で個々のエゴや他者への不理解から対立感を

強めるという面があるからなのでしょう。

 

 

組織をまとめるリーダーの方々も日々

・組織内の対立を協力へ

・不理解を相互理解へ

・個々のエゴを他者貢献へ

と変え、組織内の【絆】を強めるために様々なお取り組みを

なさっていらっしゃることだと思います。

 

今回は、発展成長する組織の基盤となる

『【絆】をつくるためのリーダーのコミュニケーション』

について解説してみましょう。

 

 

ポイント1. 【敬意を示す】

人間は、自分に対して敬意を示さない人に対して、

無意識に敵対心をもつ心理が働きます。

 

リーダーはメンバーに対して、一緒に働く仲間として

敬意を持ち「いつも頑張ってくれてありがとう」など

言葉に出して敬意を示すことが重要です。

またメンバー同士が敬意を示しあえるよう

自ら見本を示していくことが【絆】づくりの第一歩です。

 

 

ポイント2. 【話を聴く】

メンバーが話し易い空気を醸成し表情や声のトーンなど

言葉の裏側に隠れた本音や思いまでの聴こうとすることが重要です。

 

 

ポイント3. 【認める】

メンバーの良いところを積極的に見つけ認める

(見つけて心にとめてそれを相手に伝える)

ことでメンバーのやる気が高まりリーダーとの【絆】も強くなります。

 

 

ポイント4. 【問いかける】

人間は、問いかけに応える中で思考の整理ができ、前向きな行動が

起こせるようになります。

 

メンバーに対して

「どんな自分になっていきたい?」

「そのために何を行うと良いかな?」

など、目標と行動が明確になるような問いかけを行うことで

前向きかつ自主的な行動を引き出すことが可能となります。

 

チーム内でも

「どんな会社にしていきたい?」

「そのために何を行うと良いかな?」

と相互に問いかけ合う環境をつくることで未来に向け

発展する組織が構築出来ていきます。

 

 

この4つのポイントに則り、相互信頼を構築し

誤解を理解へ」、対立を協力へと変え

メンバー同士が【絆】をつくれるように導くことが

リーダーの重要なコミュニケーションだと言えます。

 

 

 

失敗を糧に変える 建設的思考法

 【失敗】の捉え方

「失敗は成功のもと」という言葉があります。

確かにより良い人生を送るために重要な考え方であり

成功するための真理を表す名言だと言えます。

 

しかし、実際に大きな失敗を起こしてしまうと

「自分はダメな人間だ」と落ち込み自分を責めて

前向きな気持ちになれないことも多いのではないでしょうか。

 

 

 セルフ・トークとは

失敗したり困難な状況に出くわした時に

どの様に思考し行動するのかによって未来が大きく変わってきます。

心理学では

自分の思考を言語化するセルフ・トークが重要であると考えられています。

 

例えば

顧客からの信用を失墜する大きな失敗をおかしてしまった際

「自分はダメだ。もう信頼を回復することは出来ない。生きている意味がない。」

と悲観的に考えるのか

「一機に信頼を回復することは難しいかもしれないけれど

 出来ることから始めてみよう。」

と建設的に考えるかによって結果は大きく変わってきます。

 

このように失敗という過去の変えられない事実を

悲観的に捉えるのか?

建設的に捉えるのか?

捉え方によって未来を自分で選択することが出来ます。

 

建設的思考を育む

新入社員を迎えるこの季節

新入社員は失敗という経験を経て成長していきます。

勿論、はじめから「失敗してもいいや」

と思ってもらっては困りますが

成功のためには失敗は必要な要素であることも事実です。

 

真面目な新入社員ほど失敗を過度に重く受け止め

「こんな失敗をする自分はダメだ。この仕事をやるための能力がない。」

と悲観的なセルフ・トークになる傾向があります。

 

このような思考を続けていくと仕事に向かうエネルギーも枯渇し成果もでません。

悪くすると自信をなくして退社することにも繋がってしまいます。

 

将来会社を共に支えていく有望な仲間が会社を去ることは会社としても

せっかく採用した新入社員が会社を去ることは大きな損失になります。

 

上司や先輩の皆さんは、

 

「確かに不注意から失敗してしまったので今後注意する必要があるね。」

 

「しかし、行動したからこそ失敗したとも言えるよ。」

 

「今回の失敗を次に活かすには何から始めればいいかな?」

 

と新入社員が建設的な思考を持てるよう是非サポートしてください。

 

組織内に建設的な思考を育んでいくことが会社の成長基盤となっていきます。

 

2019年の春を建設的なスタートとしていきましょう。

 

 

 

 

パワーハラスメント行為を起こしやすい上司のパターン

 

職場でのパワーハラスメントを防ぐために、厚生労働省は、企業に対し防止策を

取り組むことを法律で義務付ける方針を固め、国会へ法案を提出する見込みです。

 

 

パワーハラスメントの定義

厚生労働省では、パワーハラスメントを、

「優越的な関係に基づき、業務の適正な範囲を越えて、身体・精神的な苦痛をあたえること」

と定義し、パワーハラスメントに対し是正指導や是正勧告の行政指導を行い、

それでも従わない場合は、企業名を公表するとの規定を設ける予定です。

 

 

世界的に見てもILO(国際労働機関)は、

「ハラスメントは重大な人権侵害」と定義しており、企業にとってパワーハラスメントを

容認することは、企業経営の根幹を揺るがす大きな問題となってきています。

 

 

このような時代の流れに対応するように多くの企業がパワーハラスメントを防止する

動きを開始し、弊社へも研修のご依頼が増えてきています。

 

 

パワーハラスメントとは、上司から部下への人権侵害だけではなく、

部下から上司への嫌がらせや名誉棄損なども含まれるのですが、

役職の上下関係による優越的な関係から発生することが多いため

管理職者の方々から研修を行うケースが多いようです。

 

 

管理職者に対する研修の中で、パワーハラスメントを行っている意識がなくとも、

実際にはパワーハラスメントを行う恐れがある管理職も少なくないことを伝え、

自分の傾向を把握し改善をはかることが重要であることを解説し理解を深めて

頂いています。

 

 

今回は、パワーハラスメントを行う恐れがある3つの上司パターンをご紹介してみましょう。

 

 

 

 パワーハラスメントを行う恐れがある3つの上司パターン

暴君型

人を攻撃することで自身の優位性を示そうとする。

他者への興味関心が薄く、自己本位。様々なハラスメント行為を

行い、信頼を失い、自身の居場所も失う。威厳に対する執着が強く

焦燥感から攻撃性を増してしまう。

 

過愛情型

他者への興味関心がとても強く、教育心が強い。

部下や同僚への期待心が過剰な要求となることもある。

「成長には苦しみ・苦悩が必要」が信条。

相手のすべてを受けとめたいという愛情が時に相手の個を

侵害してしまうこともある。

 

無自覚型

自身の役目に忠実で、真面目に業務を行っている。

自身の成功法則が万能で誰にでも役に立つという自信を持つ。

他者との違いを受け入れず、無自覚に相手の個性を奪う。

また、上司の無理難題に応えることが部下の為になると信じている。

 

管理職者の方が、自身の傾向を知りマイナス面を是正し、

メンバーが相互尊重しあい目的を追求する組織を構築する

意識をもつことでパワーハラスメントを防止することは勿論、

より素晴らしい組織づくりが出来ると言えます。

 

 

パワーハラスメントの法制化を良い契機とし、組織のメンバーが

敬意をもって接しあい、より素晴らしい組織をつくることに繋げて

いければ益々企業は成長発展するものだと考えます。

 

 

 

ますます重要視される【メンタルヘルス対策】

 多くの企業がメンタル不調者を出さない組織づくりに力を入れており、弊社へも【メンタルヘルス】関連の研修依頼が寄せられています。

 

メンタル不調者が出ると以下のようなマイナス影響が生じるため、未然に防ぐ組織体制の構築が求められていることがその背景にあるようです。

 

■メンタル不調が及ぼす影響

・求職・退職による人材の損失

・生産性の低下

・求職者、退職者が出ることによる残された社員への負担増、過重労働

・企業イメージの悪化

・訴訟問題へ発展するリスク

 

このように今や【メンタルヘルス対策】は企業の成長発展のために積極的にとりくむべき重要経営課題の一つだと言えるでしょう。

 

万一メンタル不調者が出た場合も、管理職者が正しい対応法を心得ていて実践することで大事に至らず復帰への支援となることも多いものです。

 

メンタル不調者への【声のかけ方】【話の聴き方】のポイントを以下にご紹介いたします。

 

【声のかけ方】

「君の話をききたい。」と伝えひたすら積極的に傾聴することがメンタル不調者にとって大きな支援となります。

 

【話の聴き方】

心に不調がある場合、ものの考え方や判断の仕方が正常に働いていないことも多いためついつい助言や指導をしてしまいがちですが、途中で口をはさまず只管傾聴することが重要です。事実と異なっていたり、誤った判断に基づいていると感じても以下のポイントに留意し話をききましょう。

1.遮らずにメンタル不調者の気持ちをくみ取るように傾聴

2.指摘をせず全て話を聴く

3.修正をもとめたりせず一心に話を聴く

 

上記のように話を聴くことで、メンタル不調者の思いや状況の把握が可能となります。時間をかけて話を聴いたうえで、「つらい状況なのによく話してくれたね。あなたの力になりたいので、皆でどうしたらいいのか一緒に考えていこう。」などと伝え、産業医や組織の上層部、メンタル不調者の家族などと連携し支援をしていくと回復への道が開きやすくなってきます。

 

日常的に良好なコミュニケーションをはかり、メンタル不調者を出さない組織をつくることが重要であることは勿論ですが、メンタル不調者が出た場合も慌てず落ち着いてしかるべき対応をすることで本人と組織の両方にとって壊滅的なダメージを回避することが可能となってきます。

 

 

レジリエンス~困難や苦難から再起するしなやかな心をつくる~ 

 

昨年を表す漢字として【災】が選ばれるほど

2018年は災害が多い一年でもありました。

 

 

災害により

大切な家族

家族との思い出がつまった家

生活を支えてきた仕事

多くのものを失った人たちがいらっしゃいます。

その方々の喪失感は

私が軽々に語ることを慎むべき

想像をはるかに超えるものなのでしょう。

 

 

しかし

そんな苦難の中からも再起し

同じように家族を失った人の助けになるよう努力なさる人

傷ついた地域の復興のために自らも傷ついていながらも

明るく前を向いて働く人

言葉に出来ないほどの苦しみを抱えながらも

天国にいる我が子に恥じぬよう頑張る

子を失ったお母さんやお父さん

 

 

苦難の中から再起する人々の姿から教えられることは大変多くあります。

 

【レジリエンス】とは、回復力・復元力・弾力性などを表す心理学の用語です。

困難や苦難の中から再起してきた先人の知恵を心理学の要素として整理し

私たちの仕事や人生に起こる苦難に対応出来る

しなやかな心をつくる動きに繋げていくことが注目されています。

そのような世の中の動きに呼応するかのように

弊社へも企業や行政団体からも【レジリエンス研修】のご要望を

頂くことが多くなってきています。

 

【レジリエンス】を構成する要素として

1.【自己認識】

2.【自制心】

3.【精神的敏捷性】

4.【自己効力感】

5.【楽観性】

6.【つながり】

の6要素があり

研修ではそれぞれの項目について学びを深め

苦難・困難への対応力を高めることに繋げていきますが

私が特に講師として大切にしているのは【つながり】です。

 

打ちひしがれてエネルギーが枯れ果てた時に

傍に寄り添ってくれる人がいることが

再起のエネルギーにつながってくることは

被災地の方々の相互援助や

他地からの援助などを見ると明らかです。

 

2019年、皆様が大切な家族や職場の仲間

ご友人、地域の方々との【つながり】

更に深められる年となることを祈念しております。

 

 

「パフォーマンスを高める習慣化」

 

パフォーマンスを上げるスポーツ選手の多くは、

自身のパフォーマンスを最大化するために日常の行動を

「ルーティーン化」しています。

 

「ルーティーン化」とは、

日常生活や仕事の流れの中に上手くいく一定の流れをつくることで

無意識かつスムーズに高いパフォーマンスを上げることだと捉えて

いただいても良いでしょう。

 

イチロー選手が試合前に一定の流れで心と体を最善の状態に整えて

いくことは有名ですね。

 

スポーツの世界だけではなく、私たちが仕事をする中でもこの手法を

活用することで目標達成を効果的に行うことが出来ると言えます。

 

良い仕事をし良い人生を歩むためには、このルーティーン化が

欠かせない要素であるとも言えるでしょう。

 

今回は、良い行動をルーティーン化し目標達成するために必要なポイントを書いてみます。

 

 

【1.具体的な行動を決定する】

「健康のために運動をする」という漠然とした行動目標ではなく、

 

・毎朝15分間ストレッチをする

・朝礼前に30分間かけてトイレ、階段、玄関、会社前の道路を清掃する

・週に3度は、一駅分歩く

 

とルーティーン化する内容を具体化・明確化することが重要です。

 

当社研修を受けたご参加者のお一人は、この方法で1年間で7kgの体重減に成功されました。

 

これは、営業の行動目標を決める時も同様で「お客様に電話する」でななく、

「毎日お客様へ15件電話をし、出来ない場合は、翌日に不足分を加え電話する。」

することとで目標達成に向けた行動精度を高めることが出来ます。

 

 

【2.ルーティーン達成率をはかる】

ルーティーン行動を確認するシートをつくり達成度合いを%で表し

振り返り翌日行う行動を明確化します。

 

行動を数値化することで行動目標の達成度合いが計れるメリットもあります。

 

出来た場合は達成感が得られますし、出来ない場合は、起こすべき具体的な

行動が明確になりチャレンジ精神が湧いてきます。

 

 

【3.将来につながる行動へ改善していく】

行動化出来たら、行動の質を段階的に高めていきましょう。

無目的に行動するのではなく、目的に向けてより良い行動はどういうものかを

考え改善していくことでより良い行動が習慣化されます。

 

このように「良い行動」を「意識してルーテーィン化」することで無意識に

良好な行動ができる習慣が身についてきます。

 

また、この習慣を更に継続していくと奪うことが出来ない力が体質化して

目標達成が可能となり充実した仕事や人生へと繋がってくると考えます。

 

今年も残すところわずかとなりました。

 

年末へのラストスパートのために何か一つ行動を決めルーティーン化するのには、

良いタイミングではないでしょうか。

 

 

 

 

【リスクをチャンスに変える リスク・マネージメント】

 

企業を取り巻く環境は、様々なリスクに溢れています。

 

台風や地震などの自然災害のリスク

IT社会ゆえのシステム障害や情報漏洩のリスク

社員のメンタル不調や労働災害の労務リスク

事業継承や新事業展開などの戦略リスク

景気変動や法律改定などの外部環境リスクなどなど

 

数えれば枚挙にいとまがないほどです。

 

このような状況の中で私たちには

リスク・マネージメントの能力が求められています。

 

今回は、リスクを恐れず組織を発展させるためのリスク・マネージメントについてご紹介しましょう。

 

 

リスク・マネージメントには

大きく【平時対策】【緊急時対応】の2つの段階があります。

それぞれの流れを解説します。

 

【平時対策】

リスクを分析し未然に防止するための活動です。

以下のフロー(流れ)で実施します。

 

1.リスクの明確化

      組織を取り巻く全てのリスクをリストアップする

 

2.リスクの分析・評価・選定

  発生頻度が高く影響度が大きいリスクを特定

 

3.リスク回避のシュミレーション策定

   ①発生させない(又は発生頻度を下げる)ためのシュミレーション

   ②被害・影響を出さない(又は影響を小さくする)ためのシュミレーション

   ③危機が発生した場合のシュミレーション

 

4.リスク・マネージメント実行

   3のシュミレーションを元にリスクを回避するマニュアルなどを作成し実行

 

 

【緊急時の対応】

平時の対策を行ってもリスクは発生する恐れがあります。

リスクが発生した場合は、有事対策として以下のフロー(流れ)を実施します。

 

1.優先順位を決定し有事対応

  重要度と緊急度を鑑み対策をスピードをもって実行します。

 

2.二次的危機発生の防止

  発生しうる二次的な危機を予見し防止活動を実施します。

 

3.被害や影響の拡大防止

  危機が危機を生むリスク連鎖を防ぐべく被害や影響の拡大を防ぎます。

 

4.平時対策に繋げる

  緊急対応が終わったら

  対応を検証し、貴重な経験として再発防止のための平時対 策に繋げていきます。

 

 

リスク対応は、有能な経営者でも一人では出来ません。

組織的に対応出来る体制を平時から構築することでリスクを回避し

万一危機が発生しても被害を最少にとどめることが可能となります。

 

社員がリスク・マネージメントを理解し実践することで

危機ですらチャンスに変えることが出来る強くしなやかな組織が構築が出来ます。

 

 

 

イノベーションを創出する ファシリテーションの力

 

ファシリテーションとは、

会議や集団活動がスムーズに進行し成果を上げることを支援するスキルです。

 

最近とみにファシリテーションに関心が寄せられる背景として、変化が激しく

目まぐるしく環境が変わる中で、現場の社員一人一人が自ら考え行動する組織の

需要が高まっていることがあげられるでしょう。

 

時代の要請として、リーダーが判断を下しメンバーに指示命令を出すといった

これまでの組織体系から、多様なアイデアを全員で出し合いイノベーション(革新)を

創出するような組織への変換が求められていると言えるのではないでしょうか。

 

では、いったいどのようにファシリテーションすれば、多様な意見が引き出せ、

効果的にアイデアを整理し、合意形成の上、より大きな成果を上げられるので

しょうか。

 

ファシリテーションの流れを4つのポイントに分けて説明してみます。

 

ファシリテーションの4つのポイント

●ポイント1 【場】をデザインする

メンバーが何でも話せる雰囲気をつくります。

そのためにファシリテーションを行うファシリテーターは、先入観を

持たず中立を保ち前向きな空気を醸成します。

 

●ポイント2 意見を受けとめ引き出す

テーマに対してメンバーから自由な意見を引き出し、

受けとめ、拡げ、掘り下げていきます。

 

●ポイント3 意見を整理し絞り込む

集まったアイデアを図などを使い論理的に整理しながら、

採用するアイデアを絞りこんでいきます。

 

●ポイント4 まとめる

結果としてどのアイデアを採用するかを合意形成し、

実行に結び付け成果を生む流れをつくります。

 

上記の流れをつくるために、多くの組織が社員に以下のような

スキル教育を行いファシリテーターを養成しています。

 

 

ファシリテーターに求められるスキル

アクティブリスニング・スキル(積極的傾聴力)

コーチング・スキル(グループをコーチングする力)

ロジカルシンキング・スキル(論理的な思考法)

図解思考・スキル(有効な図やマトリックスを選択し活用する力)

合意形成・スキルメンバーを説得するのではなくメンバーが

          納得感を持ち主体的に行動出来るようサポートする力)

 

 

上記のスキルを社員が習得することにより、組織力は確実に高まり、

大きな効果を生むことが出来ます。

 

奥が深いファシリテーションですが、社員がスキルを段階的に付けて

いくことで前向きに考え行動する組織が構築が可能となります。

 

 

【達成感を推進力とする教え方】

 

達成感が生み出す幸福感

出来なかったことが出来るようになることは、
人間にとって大変面白いことだと言えます。

赤ちゃんが、這いだしたり、立ちあがって歩き出したりする行為も、
この面白みが原動力をなっているようです。

私たち大人も同じではないでしょうか。

 

自分がこれまで出来なかったことが出来ることで、他者を喜ばせる
ことも出来ますし、自分自身もやり遂げたことを実感でき達成感を
味わうことが出来ます。

 

会社の中での部下指導でも、この【達成感という面白み】を持たせる
ことがとても重要だと言えます。

単に説明するだけではなく、実際に部下にやらせてみて達成感と仕事に
対する面白みを持たせることで上達レベルも達成スピードも格段に高ま
っていきます。

日々の達成感や充実感が幸福感につながることは、脳科学の分野でも
多く語られています。つまり教えることとは、部下が達成感を持ち、
これまで出来なかったことを出来るようにしていくことのサポートで
あると言えます。

 

上達のためには練習が必要

部下の上達を助けるためには、実際にやらせてみること(練習)が必要です。

その際、上司が上手く課題設定することで、部下は、課題が無い時よりも
段階的に取り組むことが出来、結果として成果も大きくなります。

 

例えば、

「現在10分かかっているこの作業を、準備の段取りを私が説明するように
変更することで6分まで短縮してみよう。では説明を聴いてもらって、その
後実際にやってみましょう。」

というように、具体的な行動と達成するレベルを示すことで課題が明確になり
上達が早まります。また、部下が達成しようと努力している最中も、細やかに
達成したことを伝え充実感を与えることが重要です。

 

教わる側と教える側の相互幸福感を創造する

達成感を推進力とし部下自身が自分を伸ばすこが出来、働くことの充実感や
幸福感を味わうことが出来るようになることで、組織は大きく発展します。

また、上司としても教えた相手が育つことが、上司冥利につきる幸福感に
つながってくるのではないでしょうか。

 

しかし、教える側に、教えることは、どこかしら人を抑制したり、管理する
イメージが強いと教わる側にも「やらされる」というイメージが生まれ、
仕事に対して後ろ向きな行動を促進する結果となってしまいます。

 

【教えること】

は、

【部下が達成感を持つことによって上達していくことを支援すること】

だと意識し導いていくことが上司と部下双方の幸福感につながり、
パフォーマンスを大きく上げていきます。

 

 

 

【コンプライアンス推進による組織発展】

  近年、企業や働く人のコンプライアンス意識の醸成が
更に求められるようになってきています。

 

背景としては、ステークホルダー(顧客や取引先、関係官庁などの
利害関係者)からの要請の強まりに加え、コンプライアンス違反が発生した
場合の法的な制裁、メディアでの露出、インターネット上での風評被害、
顧客離れ、既存社員からの組織に対する不信とそれが原因となる離職、
新卒採用への悪影響、関係団体からの抗議など、大きなマイナス影響が
あるからだと言えます。

 

コンプライアンスとは、法令の遵守は勿論、組織内の規程の遵守、倫理観、
マナー、道徳心など社会的な規範を守ることも含む大きな枠組みです。

 

例えば、営業車両を運転する際、交通法規は守っていても荒っぽい運転をして
周囲に危険を感じさせたりすることは、コンプライアンス違反行動だと言えます。

 

実際、多くの企業に

「おたくの社名が書かれた車が煽ってきた。どんな教育をしているのか!」

「そちらの車を運転していた人が、窓から煙草を捨てたのを見た。道徳心がない!」

などの声が寄せられています。

 

このように企業は、社会から厳しく見られており、コンプライアンス違反は、

企業の発展を大きく妨げる恐れがあるということです。

 

弊社にも【コンプライアンス推進研修】のご要望を多く頂いていますが、これも
コンプライアンス推進を組織の更なる発展に繋げるための重要要素であり社員を
幸福に導く大切な考え方であると位置付けている企業が増えてきている表れだと
考えています。

コンプライアンス推進のためのポイントを記しますので
参考にして頂ければ幸いです。


ポイント1.あるべき姿が示されているのか?

人として、社会人として、会社の一員としての共有すべき考え方、あるべき姿と
そのための具体的な行動指針が示されているかがコンプライアンス推進のために欠く
ことが出来ない重要要素です。


ポイント2.
コンプライアンス推進行動を評価しているか?

あるべき姿を理解し行動している人を褒め承認しているか?
コンプライアンス行動から離れている人がいれば指導しあるべき姿を理解させ行動促進しているか?
コンプライアンス推進のために評価を継続していくかも重要ポイントです。

コンプライアンス違反者を放置容認すれば、良い社員は会社を去り違反者が
増加し組織をむしばむ恐れがあります。


ポイント3.
組織のビジョンと個々人のビジョンのすり合わせを行っているか?

会社の理念や存在意義、将来のビジョンを示し、会社の理念に則り行動することで社員も
幸福になるということを示しているか?

組織のビジョンと個人のビジョンとをすり合わせるためのミーティングや面談、研修などの
機会を意図的に設けることが重要です。

「お客様に喜ばれ社会に貢献するこの会社で働くことが自分の誇りである。
だから人としても社員としても更に自分を磨いていきたい!」

このように考える社員の方々が増えれば、コンプライアンス違反が防げるだけでなく、
会社が大きく成長発展する可能性が大変大きくなります。

 

このようにコンプライアンス推進をテコにし社員意識を高め企業発展に繋げる
企業が増えてきています。