只松崇の人財イキイキコラム

パフォーマンスを上げる思考法

【パフォーマンスを上げる思考法】

 

私自身、鬱病に苦しんだ経験があるためでしょうか、

マイナスな思考に陥って苦しんでいる方々や、

その方々が所属する企業や行政団体の方々から

ご相談を受けることが多くあります。

 

やる気も能力もあった方が、あるきっかけでマイナスな

思考に囚われて大きくパフォーマンスを落とすことは、

ご本人にとっても組織の仲間にとっても大変な痛手と

なります。

 

勿論、人間にとっては、落ち込むことも苦しむことも

未来を創るための良い経験となります。

そのこと自体は、人の魅力を深め他者への共感性を

育むことに繋がりますので、マイナスではなく

素晴らしい経験となるのですが、

長くそこに留まり過ぎることはプラスのエネルギーを

奪うためよくありません。

 

今回は、誰にでも起きるマイナスな状況を切り替え、

パフォーマンスを高めより良い未来を創るための思考法を

ご紹介いたします。

私のようなものでも会社の仲間や家族からの支えに加え

この思考法を少しづつ実践したことで段階的に

鬱の状況から抜け出すことができましたので、

参考にして頂ければ幸いです。

 

●感情をよりよくコントロールするスキルをもつ

人間は、誰しも繊細であり、感情が思考や体調に大きな影響を

与えます。

感情は、人生を豊かにするために不可欠なものであり

とても大切なものです。

 

しかし、マイナス感情に捉えられ過ぎてしまい心身ともに

エネルギーを失うことは、最悪の場合、未来に向けた可能性を

ゼロにしてしまう恐れもはらんでいます。

 

大切なのはネガティブな感情(不安・恐怖などの強いストレス)

をコントロールするためのスキルを持つことです。

そのスキルを持つことでネガティブな感情に押しつぶされる

ことを避けることができるようになるのです。

 

多くのスキルがありますが、以下に私に特に有効であった

スキルを記します。

 

●非合理的な信念を捨てる

「皆頑張っているのに、なんで自分はやる気を持って

取り組めないんだ!なんてダメな 人間なんだ!」

 

これは、鬱病の時に私自身の頭に最も多く浮かんだ言葉です。

自分に叱咤し奮いたたせることは勿論必要ですが、

 

【こうあるべきだ】【こうでなければならない】という

非合理的な思い込みによりパフォーマンスを落とすのであれば

信念が邪魔になるということになります。

 

マイナス思考に囚われた際は、深呼吸をして以下のような

非合理的な信念(思い込み)を捨てるように努めると

よいでしょう。

・白黒思考(いわゆる完璧主義)

・過大評価又は過小評価

・べき思考(過度な思い込み)

 

●【今】【ここ】に集中する

過ぎてしまって変えることが出来ない過去に囚われ悔んでも

現状は良くなりません。

また、未だ訪れてもいない未来に対して不要な恐怖心を

煽っても未来はよくなりません。

「今、ここで自分が出来ることで、少しでも良く出来ること」

に集中することで自信を無くしている状況からでも

少しづつ自己肯定感を取り戻していくことが出来るように

なります。

私ごとで恐縮ですが、この思考法を訓練することで

鬱的な状況から少しづつ抜け出すことが

出来るようになりました。

 

思っても見なかった不運や自分が招いたものでなくとも

不遇な状況に陥ることは、どなたにでもあるでしょう。

そのような状況下で頑張ることはとてもエネルギーが

いるものですね。

大変な状況にも押しつぶされず、しなやかに思考する

クセ(スキル)を理解し身につけることにより、

様々なマイナスな状況も未来を開くための経験値と

変えていくことが可能となってきます。

 

私も研修を通して人々が豊かな未来に向けてパフォーマンスを

上げていけるよう貢献していきたいと思っております。

 

 

積極的傾聴 3条件

 

弊社へご依頼が多い研修の一つに『アクティブ・リスニング

(積極的傾聴)』があります。

 

ご依頼を頂く背景には、組織の相互信頼度を更に高めたい、

働く人が自発的にやる気を高める仕組みを構築したいなどの

企業や行政団体の強い思いがあると感じています。

 

弊社では、働く仲間(上司・先輩・同僚・部下・後輩)と

相互にやる気を引き出す環境を構築するために様々な

スキルのご提供やトレーニングを行っておりますが、

今回は、その基盤となる考え方である【積極的傾聴3条件】を

ご紹介いたします。

 

●「自己一致」

自身が、人間としての自分自身が感じていること、考え、

価値観、体験に気づいていて、それを否定したり歪めて、

自分を隠したり、必要以上によく見せたりせず、

そのままの人間としての自分を受け入れて、一人の人間として

相手の前で存在するように努めること。

 

●「共感的理解」

相手の主観的な見方、感じ方、考え方、受けとめ方を、

その人の立場に立って、相手の身になって、見たり、感じたり、

考えたりしようとすること。

共感は、相手と一体となったり融合して同じように体験する

同情や巻き込まれた体験とは異なって、自身の主体性を

持ちながらも相手の存在自体を承認していくことから

育まれます。

 

●「無条件の肯定的配慮」

相手がどうあっても、相手への関心が変わらないという

人間としての相手の存在を受容しようとする心の姿勢です。

この姿勢は、一人ひとり皆が異なった考え方・感じ方をすること、

違う価値観をもっていることなどを心から認めており、相手と

自分を等しくかけがえのない独自の存在として尊重するこころと

現実的な態度です。

 

読んでみると奥が深く簡単に到達出来る境地ではありませんが、

この3条件を高めようと努力なさる方が多い組織は、間違いなく

相互のやる気や能力を引き出しあい大きな成果を生んでいます。

 

積極的傾聴は、トレーニングしていくことで段階的に

高めていくことが可能なヒューマンスキルです。

まずは、3条件を意識し行動してみることから、

習慣化・体質化へと繋がっていきます。

 

 

悪質クレーム対応 不当要求防止研修

悪質クレーム対応 不当要求防止研修

 

弊社へご要望が多い研修の一つが【クレーム対応研修】です。

クレームとは、お客様がわざわざお声を届けてくださる有り難い

要求であり、組織を発展させるための多くのヒントを与えてくれる

ものでもあります。

 

クレームに対して後ろ向きな組織は衰退し、前向きに捉える

組織は発展をしています。

 

私も旅行会社に勤務している時は、クレーム対応によって

多くを学びました。

 

企業にとって最も恐ろしいことは、不満がありながら無言で去って

いくお客様が増えることです。

 

そういう意味で、直接クレームを下さるお客様は、全体のお客様を

代表して改善点を示してくださる大切な方だと捉えていました。

 

自分たちでは、気づかないことを知らせてくださる有り難い声であり、

クレーム対応は、尊い仕事であると肝に命じてのぞんでいました。

 

その結果、クレームの後に何度も御利用いただくリピーターになって

頂く方々も少なくなく、組織の改善にも繋がっていきました。

 

成長発展する組織は、クレームに真摯に向き合いお客様満足度を向上

させていると言えます。

 

クレーム対応をしっかりと行っていくと、善意のお客様と極一部では

ありますが悪意のある団体や個人とに明確に分かれてきます。

 

今日は、最近弊社へ特にご要望が多い後者の悪質なクレームへの対応に

ついて触れてみます。

 

研修では、【不当要求】から組織や大切な社員(職員)をどのように

守るのか、法律の知識や対応話法などの講義、そして実際にロールプ

レイを行うなどして【不当要求防止】の心得と技術を習得して頂いて

います。

 

その概要を抜粋しますので、万一不当要求があった場合の参考として

頂ければ嬉しいです。

 

●不当要求防止のためのポイント

ポイント1.基本的なクレーム対応を励行する

①心情理解

②積極的傾聴

③事実確認

④対応提示 

 

基本的な流れで情報を集め明らかに不当要求であるか否かを

明確化します。この際、悪質クレームではないかと先入観を

もって対応しないことが重要です。

 

そのような対応が、善意のお客様の攻撃性を引き出すことに

繋がったり、悪意がある場合、2次クレームを誘発させられ

不利な交渉となることにも繋がる恐れがあるので要注意です。

 

真っ白な気持ちで先入観を排除し基本対応を行うことが重要です。

 

ポイント2.安心して取り組む

悪質クレームも対応の方法を知っていれば、全く怖くありません。

法律と組織が味方であり、個人を守ってくれます。

安心して取り組みましょう。

 

ポイント3.法律的な裏付けを理解しておく

我々は、法律で守られています。威力業務妨害、脅迫罪、

恐喝罪、不退去罪、強要罪など法的な知識を得ることで、

無防備に悪質クレーマーに身をさらす恐れが無くなります。

 

ポイント4.応対法をトレーニングする

怒声を浴びせ続けられたり、一筆書くことを強要されたり、

居座り続けられたり、組織から切り離されて個人としての

対応を強いられそうになったり、そのような場面で

どの様な対応をすれば良いのか事前にトレーニング

しておくことで落ち着いて応対できるようになります。

 

ポイント5.組織として対応。個人で対応しない。

組織として対応します。そのためにクレーム対応者を孤独に

させない、クレーム対応者を責めないなど、チームとして

悪質クレームに向かう前向きな体制を構築することが重要です。

個人として対応させると、孤立感から組織や仲間に対する

不信感をもったり、抱え込んで鬱的な状況となり他の業務にも

支障が出る恐れもあります。

 

ポイント6.情報共有

悪質クレームに対応したケースを共有し、同様の事態が

起こった場合どのように対応するのかを情報共有します。

 

ポイント7.警察など関係組織と連携・設備の活用

警察への連絡方法などを予め決めておいたり、録音や録画など

機材を活用し不当要求を記録する設備を活用することも

必要です。

 

ポイント8.ストレスマネージメントの実施

悪質クレームに対応した人達をねぎらい、対応したことを

讃えましょう。組織としてストレスマネージメントしていく

ことで悪質クレームに対するストレス耐性が高まっていきます。

 

このように悪質クレームに対しても組織としてトレーニングし

対応力を高めていけば、悪質クレーマーからの不当な要求を退け、

組織や仲間を守っていくことが可能となります。

 

 

イキイキ社員をつくる人材育成法TCMLとは

イキイキ社員をつくる人材育成法TCMLとは

今回は、弊社が多くの企業や行政機関から依頼を受けて研修を

実施しているTCMLという人材育成法についてご紹介いたします。

 

1.“T”ティーチングとは

あるべき姿を明確に示し、その姿に近づけるよう指導することが

人材育成の基本です。

社会人としてのあるべき姿、企業で働くプロフェッショナルとしての

あるべき姿をティーチング(指導教育)していくことが重要です。

挨拶・返事などのコミュニケーションの基本事項から高次元な

仕事の進め方まで実践できるまで徹底して教えることが大切です。

人は一度教えただけでは身につきません。

諦めることなく繰り返し指導し習慣化・体質化するまで継続する

ティーチングが求められます。

 

2.“C”コーチングとは

会社の理念、仕事の目的、自分が果たすべき役割を理解し

自発的な行動を導き出すために大きな助けとなるのがコーチングです。

積極的に社員の話を聞き、心を開き、未来思考かつ肯定的な質問を

投げかけることによって受身ではなく能動的に行動する強力な仲間を

つくることが出来ます。

例えば、失敗した場合、「失敗する前に戻ってもう一度やり直せる

としたら、どうする?」などの質問をすることにより、

次に同じ状況となった時のシュミレーションを行うことが出来、

自発的に行動出来るようになるものです。

 

3.“M”モチベーティングとは

「何のために働いているのか?」「仕事を通してどのような人に

なりたいのか?」動機づけが出来ていないと、困難な問題に

立ち向かっていくエネルギーが湧いてきません。

目的・目標を社員本人が理解出来るよう導いていく必要があります。

そのために会社は何のためにあるのか、どこに向かおうと

しているのか、将来どのような姿になるのかなどビジョンを語り、

刺激を与え本人がモチベーションを高めて仕事に臨めるように

サポートしましょう。

 

4.“L”ラーニングとは

“理解していること”と“実践できること”との間に、大きな隔たりが

あるのが人間です。

この差を埋めるためには、「意識」→「行動」を継続し

学習していくことが大切です。行動を継続し、学びや気づきによって

改善していく中で「習慣化」し、更に継続し磨いていくことで

「体質化」し誰にも奪うことが出来ない力となります。

継続して学習していくための環境をサポートすることで、

本人自体が継続学習出来る力を得ることができるようになります。

 

仕事上、いろいろな企業様にお招きいただくことが多いのですが、

伸びている会社は、上記のTCMLの要素が揃っていると言えます。

社員の育成が会社の発展成長を生み出す原動力であることは

間違いありません。

 

 

【ロジカルシンキング】で効率UP!

【ロジカルシンキング】で効率UP!

 

同じ知識や経験をもっている人たちの中でも課題を効率的に

解決し成果を生み出す人と、課題を前に立ち往生し時間を

かけても満足する成果に到達出来ない人がいます。

 

いったいこの差は何から生まれるのでしょうか?

 

その差は多くの場合、【ロジカルシンキング】(論理的思考)の

方法を知っているかいないかで生じています。

 

弊社へも多くの企業や行政団体から効果的に課題を解決する手法を

習得するために【ロジカルシンキング研修】のご依頼を頂きます。

 

研修では、論理的思考の【型】をトレーニングにより習得いただく

のですが、ご参加者には、課題解決の方法を論理的に導き出すことで

仕事の成果や効率が大きく変わるということを実感いただいています。

 

今回は、【ロジカルシンキング】の主な【型】を

3つご紹介いたします。

 

●ロジカルシンキング1.仮説思考

課題特定→解決のための仮設→実行→検証の流れで課題解決する

論理的思考法です。この流れを意識して実行することで課題解決

自体のスピードが向上します。

当然仮説が誤ることもありますが、上記の思考の型にそって

「仮設→実行→検証」を繰り返すことで、間違いなく課題解決の

速度と精度が向上します。

 

●ロジカルシンキング2.漏れなくダブりなく把握する思考

論理的に判断し課題を解決する為の基盤は、漏れなくダブりなく

正しく情報を収集することです。漏れやダブりがあると全体像が

把握できず正しく効率的に課題解決ができません。

多面的に必要な情報を集め正しく効率的に判断するための

思考法が求められます。

 

●ロジカルシンキング3.図解思考

優先順位を決定するために重要度と緊急度を検討する

マトリックスに図式化できたり、原因究明のために【なぜ】を

繰り返し木の枝のように図解していくWHY型のロジックツリーを

活用出来たり、課題解決のために【どのように】を同様に

図解していくHOW型のロジックツリーを用いて思考することが

できれば、どなたでも効果的に課題を解決できるようになります。

また、図解思考は会議の場などで活用すれば、組織で情報を共有し

チームとしても論理的に課題解決に向け協力することが

容易くなります。

論理的な思考法は、訓練することでその型を習得できる技術だと

言えます。社員の方々の論理的な思考スキルを磨くことで確実に

組織としての成果へと繋がっていきます。

 

 

 

【聴くことの重要性】

【聴くことの重要性】

 

弊社が専門的に研修を行っている領域にアクティブ・リスニングが

あるためでしょうか、全国から研修依頼を頂戴いたします。

 

このことは、世の中で話を聴くことの重要性が増してきている

ことを示していると感じています。

 

【アクティブ・リスニング】は、アメリカ合衆国の臨床心理学者

カール・ロジャースが提唱して理論です。

 

ロジャースは、心理相談に来る人を患者(ペイシェント)ではなく

クライアントと称し現在のカウンセリング手法に大きな影響を

与えました。

 

ロジャースの相手を尊重し話を積極的に傾聴する人間中心療法は、

クライアントが持つ潜在的なやる気を引き出すことに寄与することが

広く理解されましたが、1950年代以降、医療の世界以外でも

活用されるようになりました。

 

この人間中心アプロ-チでは、人は、共感的で深く信頼できる

人間関係と出会うことができると、ありのままの自然な傾向として

【発展】【成長】【回復】【健康】といった適応的な良い方向へ

変容していく性質(内的資源)を本来的に持っていると実証

されています。

 

この力を活用したコーチングでは、相手の話を積極的に聴くスキルに

より相手の内在するやる気や能力を引き出すことを行っています。

 

今回は、カールロジャースが提唱するアクティブ・リスニングの

主な要素を3つご紹介いたしましょう。

 

●1.「自己一致」

話を聴く人自身が、人間としての自分自身が感じていること、考え、

価値観、体験に気づいていて、それを否定したり歪めて、自分を

隠したり、必要以上によく見せたりせず、そのままの人間としての

自分を受け入れて、一人の人間として素直な姿で相手の前で

存在すること。

 

●2.「共感的理解」

相手の主観的な見方、感じ方、考え方、受けとめ方を、その人の

立場に立って、相手の身になって、みたり、感じたり、考えたり

しようとすること。共感は、相手と一体となったり融合して

同じように体験する同情や巻き込まれた体験とは違って、評価や

判断を下さず相手が感じていることをそのまま理解すること。

 

●3.「無条件の肯定的配慮」

人間としての相手の存在を受容しようとする心の姿勢です。

この姿勢は、一人ひとり皆が異なった考え方・感じ方をすること、

違う価値観をもっていることなどを心から認めており、相手と自分を

等しくかけがえのない独自の存在として尊重するこころと現実的な

態度。

 

このような考え方で傾聴を実践することで相手の内在的な

宝物であるやる気が引き出されていきます。

 

奥が深く一夕一朝で習得できるものではとてもありませんが、

このことを心に置いて話を傾聴することで組織の仲間や家族など

大切な人たちを建設的な行動をサポート出来るものと考えます。

 

 

【ワークライフハーモニーを生み出す タイム・マネージメント】

【ワークライフハーモニーを生み出す タイム・マネージメント】

 

充実した仕事をして、より豊かな人生を築くためには、

私たちの人生に与えられた限りある宝物である【時間】の

質を高めることが必要不可欠だと言えます。

 

多くの行政機関や民間企業からタイム・マネージメント研修の

依頼を受けますが、組織としても働く人たちが質の高い時間を

生みだすことで組織を発展させたいと願っているでしょうし、

働く人たち自身も効果的にタイム・マネージメントすることで

仕事だけではなく個人の生活においても豊かな時間を過ごす

ことを求めているという背景があるのだと考えます。

 

つまり、貴重な時間を活かしていくことで働く人たちは

効果的な業務と充実した生活を送ることができ、そのような

タイム・マネージメント能力がある人達で構成された組織は

健全に発展成長を続けることが出来るということです。

 

今回は、タイム・マネージメントの基本となる4つのポイント

についてご紹介しましょう。

 

■ポイント1.【重要事項に時間をさく】

仕事の優先順位を決定する際、緊急度と重要度によって

判断すべきですが、タイム・マネージメント能力が低いと

緊急度が高いことだけに振り回され結果重要度が高いことに

時間を割くことが出来なくなり成果が上がらないということが

多くなります。

 

重要度が高いこととは、仕事であればお客様貢献度が高いことや

組織貢献度が高いことであり、プライベートであれば、

精神と肉体の両面において健康となることであったり、

家族など大切な人達と豊かな時間を過ごすことなどです。

重要度の高いことに時間が割けるよう、その他のことで

やるべきことは、出来るだけ短い時間で効率よく進めることが

必要です。

 

■ポイント2.【余裕を持ってスケジュールを組む】

様々な予定外の仕事や課題が生まれてくることは必然です。

スケジュールを組む際は、予定外の時間に対応することも

織り込む余裕を持つことが大事です。

 

その際、重要事項については、着手の早さが大切です。

後回しにすると重要案件が重なり余裕が奪われ、

時間に追われて成果を生む取り組みが出来にくくなって

しまいます。質の高い時間をつくるためには、重要事項を

優先し着手するスケジュールを立てることが重要です。

 

■ポイント3.【ゴールデンタイムを活用する】

一日の中で最もパフォーマンスが上がる時間は、午前中だと

言われています。午前中の時間に重要案件を集中して

取り組めるように一日の流れを組み立てると良いでしょう。

 

■ポイント4.【締め切りを短めに設定する】

「この作業は、10分で終了する。」など目標時間を自分なりに

設定しゲーム的に進めていくことを薦めています。

「こんどは、8分で終了しよう。」など段階的に目標時間を

短くしていくことで楽しみながら作業時間を短縮出来ます。

作業の時間を出来るだけ短縮し重要事項に時間を割けるように

しましょう。

締め切りがあることに関しては、前倒しで締め切りを設定する

ことで能力も高まりますし余裕をもって進めていくことができ

成果が上がります。
 

充実した仕事と生活のためにタイム・マネージメント能力を

高めていきましょう。

 

 

【部下を伸ばすリーダーの自己評価】

【怒りの感情と上手く付き合う アンガー・マネージメント】

 

人間の心に生まれる【喜・怒・哀・楽】は、私たちにとって

どれも必要であり大切な感情です。

 

しかし【怒り】の感情は、エネルギーも大きく、

取り扱いを間違ってしまうと取り返しがつかない暴走を起こし、

他者を傷つけ、自身も後悔の念に苛まれる恐れがある感情だとも

言えます。

 

【怒り】に振り回され暴言や暴力で事件に繋がる例も

少なくありませんし、事件にはならずとも人間関係が

破たんしたり、破たんせずともギスギスして【怒りの連鎖】を

生んでいる例も残念ながら多いようです。

 

現代は、価値観が多様化し効率化することも求められ、

他者との考え方の違いに違和感を覚えたり、仕事のプレッシャー

から強いストレスを感じたりすることで【怒り】の感情が発生し

やすい社会環境だと言えます。

 

そのような中、弊社へ怒りの感情と上手く付き合う方法を

習得なさりたいと【アンガー・マネージメント研修】を

ご依頼頂く企業や行政団体も増えています。

 

研修では、【アンガー・マネージメント】とは、

怒りを抑えたり怒らないようにすることではなく、

“怒る必要がある時には上手に怒り、怒る必要が無い時には

怒らなくて済むようにすること”だと説明しています。

 

つまり、アンガー(怒り)をマネージメント(上手に取り扱う

こと)する心理的なトレーニング法を習得することが

研修の目的であると理解頂いてスキルを学んでもらっています。

 

アンガー・マネージメントは、トレーニングによって誰でも

習得出来る心を整えるスキルであり、このスキルを習得する

ことで、自分と他人の怒りに振り回されず、より快適な仕事や

生活を送ることが可能となってきます。

 

今回は、研修でお伝えしているスキルの一つをご紹介しましょう。

 

 

怒りとは、元来生命保存のために備わった本能により生まれる

感情だと言われています。

 

危険が迫った時、神経伝達物質が分泌され心身が緊張する状態が

怒りの状態だということです。

 

この怒りの状況をつくりだす神経伝達部室が衝動を受けてからの

始めの6秒間で特に強くでるため、この6秒で怒りにまかせて行動し

取り返しがつかないことになるケースが多いのです。

 

ですから、怒りがこみ上げた時の6秒間を上手く切り抜ける

ことが出来れば、暴言や暴力など非建設的な言動を抑制する

ことが可能となるわけです。

 

この危険な6秒間の直情的な行動を避けるために、ディレイ

(反応的な行動を遅らせる)テックニックとして次のような

ものがあります。

 

●(危険な6秒を避ける)ディレイテクニック1

【呼吸リラクゼーション法】

大きく口から息を吐き、鼻からゆっくり吸うことを繰り返す

ことで呼吸が整い心拍数も下がります。目を軽くつむることを

併せて行うと更に効果的です。心が一瞬無となるため落ち着きを

取り戻せます。

 

●(危険な6秒を避ける)ディレイテクニック2

【ポジティブ・セルフトーク法】

自分を落ち着ける“プラス思考フレーズ”を予め用意しておき、

怒りが生まれそうな瞬間に自分に語りかけ気持ちを整える

方法です。

例えば)「自分は、どんな状況でも落ち着いて対応出来る。

大丈夫!」など

 

上記は、アンガー・マネージメントスキルの一例ですが、

怒りが生じた時、どう対応するかによって怒りのエネルギーを

マイナスな行動に使わず、建設的な行動に昇華できるように

なっていきます。

青色発光ダイオードの発明でノーベル物理学賞を受賞した

中村修ニ教授は、「自分のモチベーションは怒りだった。」と

仰っていました。

このように【怒り】のエネルギーを建設的な方向へ向けることも

アンガー・マネージメントの好例であると考えます。

 

 

【部下を伸ばすリーダーの自己評価】

【部下を伸ばすリーダーの自己評価】

 

部下と積極的にコミュニケーションをはかり部下の特性を

理解し組織のビジョンや目標に向かって部下が自発的に行動を

起こせるようにサポートするヒューマンマネージメントの能力は、

複雑化する世の中で益々必要になってきています。

 

今回は、弊社管理職者研修で使用しているリーダーの自己評価を

ご紹介し、リーダーとして必要なヒューマンマネージメントに

ついて考えて頂く機会といたします。

 

各項目に5つのチェック項目を設定しています。

実行していることがどれだけあるのかチェックしてみて下さい。

 

■1 ビジョンや組織の強みを浸透させる能力


①組織のビジョンや強みを部下に意図的に伝えている。

②ビジョン達成のために行動レベルまで具体化している。

③ビジョン実現を測定する基準やマイルストーンを部下と

 共有している。

④自身がメンバーのモデルとなるよう組織の理念に基づいた

 行動をとっている。

⑤部下が組織の理念からはずれていないか常に確認し、

 はずれている場合は行動を修正している。

 

■2 協力体制をつくり、チャレンジする組織をつくる能力

 

①協力体制を実現するために環境を整え、組織内の信頼関係を

 促進している。

②部下の強みや特性を理解尊重し、お互いに協力し合う環境を

 つくっている。

③常に一歩先に意識を向け、未来に向けて何をすべきか

 考えている。

④会議や普段のやり取りを通して、部下の斬新なアイデアや

 発想を引き出している。

⑤部下のモデルとなるように常に革新的で前向きな挑戦を

 している。

 

■3 人を育成する能力

 

①部下の強みに気づき、本人にも伝えている。

②部下の貢献や変化に気づき、認めている。

③部下を育成することを念頭におき仕事を任せている。

④自分の功績をアピールすることより部下を引き立てることを

 優先している。

⑤部下の成長のためにリスクに挑戦させることが出来る。

 

■4 共通の目標に向けて、メンバーの特性を活かす能力

 

①部下の能力や考え方を常に把握するようにしている。

②部下の能力が活かされる機会を意図的に設けている。

③部下が多様なアプローチを行えるよう後押ししている。

④部下の特性に合わせて指導している。

⑤部下が強みを活かして仕事が出来る環境を整えている。

 

■5 責任を果たし、成果を評価する能力

 

①部下の目標達成プランを定期的にチェックし必要に応じて

 軌道修正している。

②部下の役割・責任を明確化し、それを果たすための

 サポートをしている。

③部下が最高のパフォーマンスを上げられるよう常に

 サポートしている。

④部下が成果を出した時には、適切に承認し評価をしている。

⑤部下が成果を出せなかった時、適切に助言し成果を

 出せるように指導している。

 

さて、いくつチェックがつきましたか?

 

どんなに素晴らしいリーダーも全ての項目で100点満点を

とることはあり得ません。

 

しかし、部下を伸ばし組織を発展させるリーダーは

常に自己評価を行い、とるべき行動を起こしています。

 

この自己評価が更なる部下育成のためのヒントとなれば幸いです。

 

 

【部下を伸ばす叱り方10カ条】

【部下を伸ばす叱り方10カ条】

部下を指導し行動をつぶさに見守り、成果を出したり

成長したりしたことは褒め、出来なかったことは、

次に出来るように導き、部下の更なる成長のために

叱る必要がある場合は愛情をもって叱る。

 

部下を伸ばす上司の方々は、褒め方と併せて叱り方も上手いと

言えます。

今回は、部下を伸ばす叱り方をしている上司の方々の共通する

要素を【叱り方10カ条】としてまとめてみたので紹介しましょう。

 

■NO.1 感情的に叱らない  怒る=感情 叱る=愛情

感情的に叱らないためには、一度、深呼吸をして、気持ちを

落ち着けてから、叱るといいでしょう。

感情的に叱ってばかりいると、上司の意図するところは部下に

伝わらないばかりでなく、反発を強めたり、情緒不安定を

招いたりする結果となります。

 

■NO.2 部下の言い分を聞かずに、叱らない

部下の話を聞かずに、頭ごなしに叱ってはいけません。

まず、冷静に、部下の話を聞いきましょう。

 

■NO.3 くどくどといつまでも叱り続けない

上司の意図が伝わらないばかりでなく、伝えたい内容は心に

残らず、怒られているという印象だけが強く残ってしまいます。

 

■NO.4 自分の都合で叱らない

上司の都合で叱らない。

叱ることは、部下の成長をたすけることであって、上司の感情を

ぶつけることではありません。

 

■NO.5一緒になって叱ることは避ける

複数の上司で一緒になって叱ることはさけましょう。

部下の逃げ場がなくなってしまいます。

一人の上司が叱れば、別の上司がフォローするという形が

理想的です。(お母さんとお父さんの役割)

 

■NO.6 誰かと比べて叱らない

「○○君は優秀だぞ、なのに君は・・・」

「○○君はもっと早くできていたのに君は・・・・」と

誰かと比較してはいけません。

ひがみや劣等感を生みプラスのエネルギーを生みません。

 

■NO.7 昨日と今日で言うことを変えない

一貫性を持って叱らないと、部下は上司に不信感を抱きます。

また、他の上司とも組織の理念に基づいた統一性を持たせましょう。

上司によって言うことが違うと、部下は迷ってしまいます。

 

■NO.8 全人格を否定する言葉や部下を完全に突き放す言葉を使わない

「お前はなんて馬鹿なんだ!」など全人格を否定する言葉や

「お前のことはもう知らない。!勝手にやれ!」

「お前はこの仕事に向いていない。辞めろ!」など、

部下を突き放す言葉は心に深い傷となって残り、

反発・反動的な行動を促す結果となります。

 

■NO.9今叱っている内容に付け加えて、昔のことまで引っ張り出して叱らない

叱っていると、そのことに関連した過去の過ちも思い出し、

つい昔のことまで叱ってしまう上司は多いようです。

終わってしまったことを言っても意味が無い上、

現在叱っていることについての改善行動が起こりにくくなります。

 

■NO.10 愛情のない叱り方をしない

叱ることは、部下を育成・成長させるために行う行為です。

ベースに上司としての愛情がなければ、いかなる叱り方も効果を

生みません。ゆるぎない愛情をもって叱ることです。

 

 

叱ることが上手な上司は、部下と積極的にコミュニケーションをとり、

部下の良いところも積極的に褒め意欲を高めています。

そのように自分のことを根本で認めてくれているからこそ部下も

上司の叱りを受けとめ自身の成長に繋げていけるのだと考えます。