只松崇の人財イキイキコラム

やる気・自発性を引き出す【承認の力】(アクノレッジメント・スキル)

 

 

研修の際、ご参加者へ

「あなたがやる気が出る時はどんな時ですか?」

と質問することがあるのですが

返ってくる答えの中で多いが

「認めて貰えた時」というものです。

 

取引先に自分の仕事を認めて貰えた時

上司から努力を認めて貰えた時

チームの一員として仲間から認めて貰えた時

などなど

多くの答えが返ってきます。

 

人は、誰かに認めて貰えた時に

やる気が高まるということなのでしょう。

 

今回は、他者のやる気や自発性を引き出す

【承認の力】についてご紹介しましょう。

 

コーチングの世界では

アクノレッジメント・スキルとして

この【承認の力】を活用し

他者が自発的に行動することをサポートしています。

 

【承認】とは

相手を認め存在を受け入れること

であり

次の5つの承認の方法があります。

■【承認の力】アクノレッジメント・スキル1

【結果承認】

良い結果や成果を出せたことを認めることです。

 

例えば

「前年に比べて115%売り上げを伸ばしてくれたね。」などと

上司が部下に達成した到達点を具体的に伝えることで

部下は上司が自分の成果を明確に理解し

認めてくれているという気持ちになれます。

そして

更にやる気を高め自発的に次の目標達成に向け          

行動することが出来るようになっていきます。

 

■【承認の力】アクノレッジメント・スキル2

【プロセス承認】

良い結果や成果を出せた過程を認めることです。

 

例えば

「売上115%アップ達成できたのは、お客様の要望を丹念にヒアリングしたからだね。」

などと

成果に繋がったプロセスを認めることです。

過程を認めることで

部下は、自分の上司は結果だけでなく

その過程も見てくれているという気持ちになり

成果を生むための良いプロセスを思考し実践できるようになります。

 

■【承認の力】アクノレッジメント・スキル3

【行動承認】

成果は出せていなくても行動を認めること

 

例えば

「先月よりも顧客先への訪問回数が15回増えてるね。」

と言うように

未だ成果に繋がっていなくとも

行動を認めることにより部下の成果を生むための行動を促進させることが出来ます。

部下は、上司が自分の行動を認めてくれているという気持ちになり行動促進のエネルギーが高まります。

 

■【承認の力】アクノレッジメント・スキル4

【意識承認】

行動が起こせていなくても意識を認めること。

 

例えば

「お客様の満足度をたかめるために訪問回数を増やすって言ってたね。素晴らしい意識だね。」

などと

良い発言や前向きな意識を認めること。

良い意識を認めることで良い行動が促進されてきます。

 

■【承認の力】アクノレッジメント・スキル5

【存在承認】

存在自体を尊いものとして認めること。

 

相手を一人の人間として大切な存在として認めることです。

全承認とも言われる組織の一体感を醸成し

前向きなチームをつくるために最も必要なアクノレッジメント・スキルです。

人間には、上手くいかない時もあります。

そんな時に自分の存在を受けいれてくれる人がいれば

壁を乗り越え、先に進んでいく力が湧いてくるのではないでしょうか。

 

部下育成だけに留まらず

大切な家族や友人の役にもたてる【承認の力】を是非意識的に活用してみてください。

 

関連動画を投稿しておりますのでどうぞご覧ください。
https://www.youtube.com/watch?v=Vx9LkFu1kuU

 

 

 

企業に求められるインティグリティ

 

 

これまで

耳馴染みがなかった【インティグリティ】という言葉ですが

最近になり

スポーツの世界から始まり

経済界に於いてもこの【インティグリティ】という言葉が

語られる機会が多くなってきたように感じます。

 

【インティグリティ】とは

【誠実性】【健全性】【高潔性】を意味する言葉だそうです。

 

日本のスポーツ界においても

文部科学省が策定した「スポーツ基本計画」により

インティグリティの保護・強化が政策目標として掲げられています。

 

具体的には次の事柄を標榜し推進しています。

スポーツ選手として子供たちや社会に【誠実性】【健全性】【高潔性】を身をもって示すこと

インティグリティとは「言うことと行うことが一致していること」【言動一致】

法律違反、違法薬物、八百長、人種差別、ハラスメント等の脅威に対抗する意志と実行

他人が見ていようが、見ていまいが、その姿勢が貫かれていること

 

スポーツ界のみならず

企業や企業で働く社員にも求めらる大切な概念として

【インティグリティ】を重視する動きが加速化してきています。

 

その背景として

不誠実で健全性を欠く行為は

顧客や社会の要請に応えることが出来ず

市場から排除されてしまう恐れがあり

企業にとっても

そこで働く社員にとっても

大きなリスクとなる可能性があり

解決すべき重要な経営課題であるという考えが

世界的に拡がっていることにあります。

 

企業経営者が

この精神を掲げ実行に努め

組織運営をすることにより

豊かな未来を築いていくことは勿論ですが

社員の【誠実性】【健全性】【高潔性】を育む教育を

行うことも併せて重要視すべき事柄として注目されてきています。

 

コンプライアンス重視の傾向が益々高まる中で

一人の社員のコンプライアンス違反が

企業に取り返しがつかないような大きなダメージを与える例は

枚挙にいとまがありません

 

利益を生むために

社員の技能や知識を高めることは勿論ですが

顧客や組織の仲間、社会に貢献する【インティグリティ】を育むことも

企業の発展には必要不可欠な要素だといえるでしょう。

 

「人が見ていないから」

「誰にもわからないから」

と考え不正に手を染めるような行為が横行すれば

どんなに素晴らしい企業も破滅の道を進むことになってしまいます

 

人間とは

他者に思いやりがある倫理的な存在でもありますが

一方で不正や悪事の誘惑に負けそうになる弱い存在であることも事実です。

 

大切な社員が

その弱さに負けないようにするためには

教育的な導きが必要となります。

 

米アイビーリーグの一つである

プリンストン大学は

68人ものノーベル賞受賞者を輩出した名門大学ですが

【知力】だけでは不十分であり

【インティグリティ】が重要であり

人間としての基盤であると位置づけています。

 

同大学内の試験では

試験官をおくことはないそうです。

学生が

「人が見ていないからと言って不正を行うことは

人格を損ねる行為であり

自身にとっても良くないことである」

という考え方を心に刻む教育ができているから

そのような方法でも試験が実施できるのでしょう。

 

誰も観ていないところでも

お客様や会社の仲間

社会に誠実かつ健全に高潔な精神をもって

仕事にのぞむ社員がいれば

どんな困難な状況下においても

企業は成長発展出来る底力を持つのではないでしょうか。

 

企業内での【インティグリティ】の大切さを伝え

社員を導いていくことが企業の健全な発展につながっていきます

 

人こそが企業の宝

その宝を磨く【インティグリティ】教育が企業に

強く求められています。

 

 

アンガーマネージメント 【怒り】に振り回されない体質をつくる 

 

 

【喜怒哀楽】は人間の豊かな感情であり大切なものですね。

 

人間誰もがもっている自然な感情であると言えます。

 

 

 

この4つの感情の中で

 

最もエネルギーが強く

 

取り扱いを間違うと人間関係を壊してしまう恐れがあるものが

 

【怒り】です。

 

 

 

【怒り】をコントロールできず爆発させてしまうと

 

職場の人間関係を壊したり

 

家族関係を壊したり

 

友人関係を壊したり

 

自分自身の人生をも壊す恐れがあります。

 

 

 

【怒り】は身近な人へ強く出る傾向にあります。

 

職場の人たち

 

夫婦や親子など

 

近い存在であるためリカバーできるという【甘え】から

 

深刻な問題へ発展するケースも少なくありません。

 

 

 

【怒り】の多い人の傾向として

 

自信がなかったり

 

余裕がなかったりすることがあげられます。

 

この自信と余裕の無さから

 

【怒り】が他者に向かうだけではなく

 

過剰な飲食(過食・アルコールの過剰摂取)につながったり

 

不眠やストレスの増大を招き

 

負のスパイラルに自身を追い込むことになり

 

心身のバランスを崩す恐れもあります。

 

心筋梗塞や脳梗塞のリスクも増大するとも言われています。

 

 

 

アンガーマネージメント

 

【怒り】を抑えるのではなく

 

怒るべき時には上手に怒り

 

怒る必要がない時には怒らずにすむようにする

 

他者や自身の【怒り】に振り回されないための

 

心理トレーニングです。

 

 

 

つまり

 

誰でもトレーニングをすることで

 

【怒り】による破壊的な言動を避けることが可能となるということです。

 

 今回は、【怒り】に振り回されない体質のつくり方をご紹介しましょう。

 

 【怒り】は交感神経の過緊張状態です。

 

交感神経を鎮めるために【副交感神経】を優位にすると【怒り】が緩和されます。

 

 具体的にどのようにすれば良いのか5つの効果的な行動をご紹介しましょう。

 

 

 

【怒りに振り回されない体質をつくる5つの行動】

 

 

●行動1.ゆったりとした深い呼吸

【怒り】が生じそうになった時には

ゆっくりと深呼吸し落ち着くと良いでしょう。

【怒り】のピークは6秒間です。

取り返しのつかない破壊的な言動をとる恐れがあるのが

この【魔の6秒間】だと言われています。

【怒り】が生じそうになった場合

ゆっくりと呼吸することで

この【魔の6秒間】をやり過ごすことが出来ます。

また

日常的に深く呼吸をすることを意識すれば

心も落ち着き余裕の無い心理状態から抜け出すことが出来るようになっていきます。

 

 

 

●行動2.有酸素運動・リズム運動

 散歩など体を動かすことで

【幸せホルモン】と呼ばれる神経伝達物質セロトニンが分泌され

不要な【怒り】が生まれにくくなります。

【怒りのホルモン】と言われるノルアドレナリンを

セロトニンが良好にコントロールしてくれるため怒りに振り回されずに済むようになります。

 

 

 

●行動3.バランスの良い食事・睡眠

 乳製品、大豆食品、肉・レバー・赤身の魚、ナッツ類を

バランスよくとることでセロトニンを増やす効果があります。

また、質の高い睡眠をとることもセロトニンを増すことに繋がります。

 

 

 

●行動4.笑う・泣く・感動する

 友人や家族と笑い合ったり

好きな映画や本、ドラマを見て感動したり泣いたりすることも

副交感神経が活性化し【怒り】が緩和される効果があります。

 

 

 

●行動5.心理的安全性が高いコミュニティーに属する

「ここにいると安心する」

「自分らしい自分でいられる」

「心がやすまる」

などと感じる家族や仲間、地域社会に属することで

心理的な安全性が高まり

自尊感情(自分自身を大切にする意識)が生まれ

余裕の無さや自信のなさから生じる【怒り】が減少します。

また

他者に対する思いやりや感謝を示すことで

【思いやりホルモン】と呼ばれるオキシトシンが分泌され

免疫力も向上し心身ともに健康となることができます。

 

  

これらの行動を意識して頂き

 

不要な【怒り】に振り回されない体質をつくり

 

心身ともに健康でより良いお仕事、より良い生活をなさってみてください。

 

 

 

 

 

 

新入社員に先ず教えたい 仕事の基本5ポイント

新しい年度が始まり
新入社員を迎えられた職場も多いのではないでしょうか?

 

夢と希望をもって
社会人生活をスタートさせる新入社員は
先輩社員の皆さんと同様に会社の宝物です。

その宝物である新入社員を
輝かせ活躍出来るようにすることは
先輩社員たちの重要な役割の一つだと言えます。

 

今回は
新入社員が配属されたら
先ず初めに教えたい
仕事の基本5ポイントについて触れてみましょう。

 

 

ポイント1 気持ちが良い挨拶の励行

 

お客様や働く仲間に対して
感謝の意思を表明する挨拶は
社会人の基本です。

 

以下のように具体的なポイントを示し
質の高い挨拶が励行できるよう導いていきましょう。

 

 

 

・・・明るく アイコンタクト

 

・・・意識をもって【感謝の意識】

 

・・・先に爽やかに

 

つ・・・常に、続けて

 

 

 

新入社員に良い挨拶を実施させるためには
上司や先輩社員の皆さんが
率先垂範して良い挨拶の見本を示して頂くことが重要です。

 

また
新入社員が良い挨拶をしたら
「気持ちが良い挨拶だね。」
「元気な挨拶をされると嬉しいね。」
など
良い挨拶を実行していることを承認し
更なる行動を促進させるようサポートしていきましょう。

 

 

 

ポイント2 積極的行動

 

積極的な行動の第一歩は

「はい」という元気で気持ちが良い肯定的な返事です。
明るい表情で「はい」と積極的に返事をすることの重要性を説き
積極的な行動を促進させていきましょう。

 

具体的に
・名前を呼ばれたら『はい』と元気な返事をして速やかに呼んだ人のところへ行くこと。
・そうすることであなたの積極性を相手へ伝えることが出来ること。
・積極的な返事が信頼関係の構築にもつながること。
を教えましょう。

 

 

 

ポイント3 報告連絡相談

 

新入社員は
何をいつ報告連絡相談したら良いのか
わからないことが多いものです。

報告連絡相談の方法や頻度を具体的に伝えましょう。

 

例えば
「毎日終業時間5分前に私へ一日の業務報告を行ってください。」
「その際に明日以降の予定業務についても連絡してください。」
「相談すべきことがある場合、迷わずに相談してください。」
「相談する場合は、自分がどうしようかと考えているかも併せて相談するようにしましょう。」
「また、緊急だと考える場合は、いつでも報告連絡相談してもらって構いません。」
など具体的な方法や頻度について明確に指導すると良いでしょう。

 

 

 

ポイント4 時間・約束を守る

 

時間を守ることは
他者の時間を大切にすることです。

また
期限を守り仕事をすることも
他者との信頼関係の構築に欠かせないことです。

新入社員のうちに徹底して
時間や約束を守る行動が出来るよう指導していきましょう。

 

 

 

ポイント5 記録をとる                                        

 

人間の記憶は曖昧であり
失われていくものです。
記録をとることを習慣化させてあげてください。

指示命令を出す際や
指導をしている際に新入社員がメモをとっていなければ
「メモを取ってください。」
と明確に指導してください。

また
メモをとった後に
「復唱確認してもらっていいですか?」
と伝え
新入社員が誤解なく指示命令を捉えているかを確かめてあげると良いでしょう。
復唱確認することで上司の方は
支持命令や指導したことが正しく伝わっているかを確認できますし
新入社員にとっては
記録したことに漏れや抜けがないか?
誤解していることが無いか?
を確認でき
正しい情報を元に効率的効果的に
次の行動をスタートさせることが出来るようになります。

 

 

 

会社の将来を担う大切な新入社員を育成することは
重要な経営課題の一つだと言えます。
入社から初めの1年で
これらの仕事の基本が高いレベルで
習慣化出来るよう導いていくことで
仕事を行うための確固とした基盤が構築できます。

同様の解説をYOUTUBE【ビジネス力アップ3分間セミナー】でも動画配信していますので

 

是非ご覧ください。https://www.youtube.com/watch?v=gxCOGUWSSaM&t=31s

 

 

自己決定の重要性

 

どんな状況でも

どんなに能力が劣っていたとしても

それだけで人生は決まらない

その後の人生をどうするかは

“自分で決められる”

 

フロイト、ユングと並ぶ

心理学の3大巨頭の一人

アルフレッド・アドラーの言葉です。

 

心理学とは

人間の心についての学問であり

私たちが迷った時に先人の知恵を借りて

先に進んでいくための道標ともなります。

 

冒頭の言葉は

アドラー心理学の一つの柱である

【自己決定性】をシンプルに伝えてくれています。

 

人間は

自分の人生を自分で切り開く力があります。

 

自己決定を行って進んでいる時

充実度も高まり

力を発揮することが出来るということは

心理学の言葉を借りるまでもなく

誰もが納得できるのではないでしょうか。

一方で

「(他者から)やらされる」

「(やりたくないのに)やらなければならない」

などと他者から決定されているように感じたり

不本意であることを無理やりやらされていると感じた時は

やる気も下がりパフォーマンスも落ちてしまいます。

 

自己対話により自分自身を導く

セルフコーチングという手法があります。

このセルフコーチングの枠組みの中で

重要な要素の一つが【自己決定】です。

 

「全てのことは自分が決めている」と認識し

自分の人生をより良くするための行動決定をすることに

意識を向けていけば

自己との対話の質が変化してきます。

 

私たちが心の中でつぶやく言葉は

自分の意志であると言えます。

この意志を使って自己決定しているのです。

 

例えば

立ち上がることも出来ないような大きな失敗をした人が

「自分はダメな人間だ。だから何をやってもきっと上手くいかない。」

と考えるのであれば

自分自身で「自分がダメな人間だ。」「何をやっても上手くいかない。」

と決めつけ、自身のエネルギーも奪う自己決定をしているのです。

 

勿論健全な反省は必要ですが

何のために反省するのか?

そのことがわからなければ

自分自身をダメな人間だと決めつけ

自分のエネルギーを奪い

未来に向けた行動を抑制するためだけの

自己決定になってしまう恐れがあります。

反省の目的は未来に向けた建設的な行動を引き出すこと

そのことを認識し自己との対話を行うことが必要だということです。

 

自分の未来をより良いものにするためには

自己との対話を

未来に向けて行動するための

自己決定が必要となります。

 

上述の例のような場合でも

「大きな失敗をしたから自分は多くを学べた。」

「過去の失敗は変えられないが、この失敗を糧に未来に活かすことは出来る。」

未来に向けて自分が「これから何が出来るのか」を考えて

自己決定すれば

苦しい状況であったとしても事態を好転させていくことが可能となっていきます。

 

私たちは自分が使う言葉に注意していく必要があります。

「仕事に行かなければならない。」

「上司から嫌な仕事をやらされる。」

などの言葉を使うことが習慣化している方が時折いらっしゃいますが

とっても勿体ないことをなさっているなぁと感じます。

 

私自身も気をつけておかなければ

「〇〇しなければならない」

「●●をやらされる」

などの呟きが頭に浮かぶことがあるので

慌てて

「〇〇すると自分が決めている。」

と言葉を変化させています。

不思議なことに自分で決定していると思うだけで

ストレスが軽減され心が軽くなるように感じます。

 

確かに

困難に直面し仕事に行きたくないこともあるでしょう

上司の方から気乗りのしない業務命令が下されることもあるでしょう。

しかし

そのような場面でも自己決定の重用性を理解して

自己との対話をすれば

「とても困難な状況であるが、自分は逃げずに会社へ行くと決めた。」

「気乗りのしない仕事だが、自分の幅を広げるチャンスだ。同じやるなら楽しんでやろう。」

というように

内的な言葉も変わっていきます。

 

新型コロナウィルスによる

環境の激変

将来への不安から

ついつい心の中で呟く言葉も否定的なニュアンスになりがちですが

こんな時だからこそ

【自己決定】の重用性を意識し

「この混乱を経験したことを未来にどう生かしていくのか?」

「今自分が出来ることは何なのか?」

を自問し自己決定して行動することが必要なのではないでしょうか。

 

*【自己決定の重用性】についてYoutubeチャンネル【ビジネス力アップ3分間セミナー】でも短くお伝えしています。

 どうぞご覧ください。https://www.youtube.com/watch?v=8OYJDEiWcYo&t=30s

 

 

未来を創るタイムマネージメント

 

1日は「24時間」。

 

分にすると24時間×60分で「1,440分」。

 

これは私たちに等しく与えられた大切な宝物です。

 

この時間というリソース(宝物)を、どのように使っていくのかは

私たちに共通する重要な課題ではないでしょうか?

 

今回は、【未来を創る】ために、どのようにタイムマネージメントを

していけば良いのか、以下の3ポイントで整理していきましょう。

 

 

ポイント1 【自分にあった質の高い睡眠の確保】

 

1日の中で、確保すべきものとして睡眠時間があります。

 

睡眠は、脳や体の疲れを回復させたり、傷ついた全身の細胞を

修復するなど、心と体のメンテナンスを行う大切な時間です。

 

能力を発揮するためには、自分にあった睡眠時間を確保することが重要です。 

 

適切な睡眠時間には個人差があるようです。

 

 

ショートスリーパーと言われる人たちは、起きているときにエネルギッシュに動き

ストレスを溜め込まず発散することで、短くても質の高い睡眠を確保し健康に

過ごせる人たちです。

 

逆に、8時間以上の睡眠をとることで脳や体のコンディションを整え

高いパフォーマンスを生む人たちもいます。

 

質の低い睡眠が続くと心身に悪影響を及ぼし

ミスや事故が発生する可能性が高まってしまいます。

 

自分にあった睡眠時間を確保し、睡眠の質を高める方法を知り実行することが

健康で元気に活躍する未来を創るタイムマネージメントの重要な第一歩です。

 

 

ポイント2【未来を創る10%の時間投資】

 

自分にあった睡眠時間が、仮に7時間だとすると、1日1,440分の中から

7時間×60分=420分を引いて、おおよそ1,000分が自分が活動できる時間となります。

 

その1000分の中身を充実させていくことが、未来に繋がっていきます。

 

あなたが求める豊かな未来を創る時間とはどんな時間でしょうか?

 

 

例えば

●自分が他者に貢献していると実感できる時間

仕事においては、お客様や会社の仲間に喜ばれ

「〇〇さんがいてくれて本当に良かった!」

「ありがとう!」

と言ってもらえる時間は素晴らしいものでしょう。

 

他者に更に貢献するためにより質の高い仕事する

技能や知識のアップを行う時間も

未来を創る時間と言えます。

 

●自分の【強み】【特性】を磨く時間

自分の【強み】や【特性】を発揮できることは

人生を豊かにし、自分らしく生きるための

大切な要素でしょう。

 

自分の【強み】や【特性】を磨くことで他者に貢献できる

可能性も高まり自己効力感(自分が自分の可能性を認知できること)

が向上し更なるエネルギーが沸いてきます。

 

自分自身の可能性を高めるために自分を

磨く時間の確保が需要です。

 

その時間をとらなければ残念ながら現状に留まってしまい

未来を創ることエネルギーや知恵が枯渇してしまいます。

 

●家族や友人、大切な人と過ごす時間

大切な人たちとの【絆】を深めることは

言うまでもなく豊かな時間となるでしょう。

 

信頼関係を構築し豊かな人とのつながりを

つくることも未来を創る時間ではないでしょうか?

 

●真のリラックス 自分らしい時間

【運動】や【趣味】など自分の好きなことに没頭する時間は

体や脳をリラックスさせ仕事や生活全般に対しても

パフォーマンスを向上させる効果があります。

 

このような、未来を創るための時間を確保するためには

時間確保の数字的な目標を定め実行していくことが有効です。

 

様々なことを行う必要がある中で明確に意識しなければ

日常に終われてしまいこれらの時間確保は困難になってしまうからです。

 

1日1,000分の中の10%。

 

100分程度を未来を創る時間に投資することが出来れば

未来を開く可能性が高まってきます

 

一日の中での確保が難しい場合は

1週間の中で10%

1か月の中で10%

など

特定の期間の中で時間確保をしていくことも良いでしょう。

 

ポイント3【無駄の削減/作業時間の効率化】

準備不足や確認不足によるミスの発生

そのミスを挽回するための時間。

 

整理整頓が出来ていないため

物や書類、データなどを探し回る時間。

 

ITやコンピューターの知識並びに活用能力が低いため

作業の時間が長くかかることなど、

 

これらの時間は、他者へ貢献出来ない時間であると同時に

自分自身にとってもマイナスな時間となります。

 

このようなマイナスな時間をとられると、未来を創る10%の投資時間が

確保できず仕事や雑事に追い回される結果に陥ってしまいます。

 

業務の効率化をするために、ミスを未然に防ぐ確認や、作業性を高める

ITリテラシー(ITの知識と操作能力)の向上など、効率的な業務による

時間短縮を行うことも重要です。

 

大切な時間という宝物を活かし、充実した仕事や、豊かな人生を歩むために

【未来を創るタイムマネージメント】を行っていきましょう。

 

 

 

不要なストレスを生まない組織づくり②

 

不要なストレスを生まない組織づくりについて

前回に引き続き一緒に考えてみましょう

 

ストレスに負けずに社員がイキイキと仕事をし

「この会社で働いてきて良かった」

と思えるようにしていくことで

会社の健全な発展成長に繋がっていきます

 

また

課題を克服し目標を達成するためには

社員が壁を乗り越えていく力をつけることが

必要不可欠であると言えます

 

今回は

社員が壁を乗り越え達成感をもって

次の課題に挑戦できるような

メンタリティー(精神性)を育む方法をご紹介します

 

カナダの心理学者アルバート・バンデューラ

人が困難を乗り越える方法を【自己効力感】(Self Efficacy)として提唱しています

 

【自己効力感】とは

自分が行為の主体であると確信していること

自分の行為について自分がきちんと統制しているという信念

自分が外部からの要請にきちんと対応しているという確信

 

この自己効力感を持つことで

モチベーションが上がり

行動を起こせ

成果につながる可能性が増大し

更に自己効力感が高まる

という好循環が生まれてきます

 

自己効力感が低いと

「自分はダメだ」

「自分は能力がない」

「自分はこの仕事に向いていない」

「自分は失敗する」

などの心の声に支配されてしまい

結果

ストレス耐性が弱くなり

メンタル不調となるリスクが高まってしまいます

 

 

逆に自己効力感が高いと

「自分ならやれる」

「自分は失敗から学ぶことが出来る」

「出来る方法は必ずある」

などの自己との対話が生まれ

結果として

ストレス耐性が高まり

困難な状況にも負けない

しなやかな精神状態をつくることが可能となります

 

自己効力感の違いは

日常の小さな行為から

人生をかけた大きなチャレンジにまで

影響を与え

物事に対する

その人の取り組む姿勢を決定します

 

では

【自己効力感】を高めるための

6ポイントをご紹介しましょう

 

ポイント1 達成経験

最も重要な要因で

自分自身が何かを達成したり成功したりした経験のことです

人は生きていく中で経験の大小はありますが

必ず何かを乗り越えた経験があります

その結果として今生きているということです

しかし

自己効力感が低い人は

この経験を忘れ

「自分は何も達成できない人間だ」

などと

非現実的な思いに振り回されて

自己効力感を低くしてしまいます

 

小さな経験でもよいので

達成したことを思い出すことで

課題に直面した時に

再現性が高まってきます

 

ポイント2 代理経験

自分以外の他人が

何かを達成したり

成功したりすることを観察することです

 

自分の周りの人や

尊敬する人が

目標を達成するための方法を

観察し

整理して理解することで

自分の中に取り入れていくことが可能となります

 

コツとして

偉大な功績を生むための

チャレンジングな行動に

いきなり挑戦することよりも

自分が出来るレベルの行動に焦点をあてて

段階的にレベルアップをはかることで

自信をもつことが出来ます

 

ポイント3 言語的説得

自分に能力があることを

言語的に説明されること

言葉による説得を意味します

 

「あなたは出来る」

「あなたは壁を乗り越える力がある」

「あなたは、逆境や失敗から学ぶことが出来る」

「あなたは自分の人生を自分でつくることが出来る」

などの言葉が人にエネルギーを与えます

 

ポイント4 生理的情緒的高揚

心地よかったり

気分が高揚したりすることです

 

体調や気持ちなどが自己効力感に

影響を与えます

落ち着いていたり

爽やかな気持ちとなるように

環境を整えることが必要です

 

寝不足や過度な緊張

不安感などが

長く続くと

負のループに陥りやくなってしまいます

 

ワークライフバランスを保ち

体と心をリラックスさせることを

意識していくことが大事です

意識をしないと

仕事だけに没頭してしまい

燃え尽きてしまう恐れがあるため

注意が必要です

 

ポイント5 想像的体験

成功体験を想像することです

 

映画や小説、漫画の主人公が

困難を乗り越えていくストーリーが

私たちへ大きなプラスの影響を与えてくれます

 

立ち上がれない程

打ちひしがれしまった人が

このような経験を通して

また頑張ってみようと考えることも

少なくありません

 

ポイント6 繋がり(絆)

自分の応援団を持つことです

 

家族、友人、会社の仲間など

なんでも話せるような環境をつくることで

一人だけで解決できない時も

他者と対話することで

新たなアイデアを得たり

行動するためのエネルギーを得たり

することが出来ます

 

不幸にしてそのような人がいない場合でも

「亡くなった家族や友人が天国から応援してくれている」

「自分の祖先が見守ってくれている」

と思うことで

チャレンジするための力が湧いてきます

 

脳は素晴らしい器官であり

一生の間には使いきれないほどの可能性を秘めています

その脳をどのように使うかによって

ストレス耐性を高め

パフォーマンスを上げ

他者に貢献し

自身の人生の幸福度も高めていくことが

出来るのか

そうでないのか

の違いが生まれてきます

 

社員の皆さんが

自己効力感を高めることを

サポートすることで

不要なストレスを生まない組織を構築することが可能となってきます

 

不要なストレスを生まない組織づくり①

 

ストレスとはエネルギーの発生状態であり

周囲に起った出来事に対して、私たちの心身が

その状態に適応しようとエネルギーが発生して

いる状態のことを示しています。

 

ストレスと言う言葉の響きは

ネガティブに聞こえることが多いかもしれませんが

まったくストレスが無い状況では

人は無気力化しエネルギーレベルも幸福度も低くなってしまいます。

適度なストレスが私たちを活性化し

仕事や人生を充実させるために必要だと言われています。

 

しかし

知らず知らずのうちにストレスを多く抱え込んでしまうと

過剰なストレスから心身ともに危険な状態となってしまいます。

 

つまり

ストレスを適正に保つマネージメント力が

私たちに求められているということです。

 

コロナの混乱の中で

ウィルスの脅威や

それに伴う経済的な不安

テレワークによるリアルコミュニケーションの不足などから

これまでとは違うストレスを感じている方も多いと考えます。

 

大変残念なことですが

ストレスから体調を崩し退職を余儀なくされたり

更に悪い場合には、自らの命を絶つような痛ましいケースへと

進んでしまう方がいらっしゃることも事実です。

 

今回は

「不要なストレスを生まない組織づくり」の第1弾として

大切な社員の方にメンタル不調が伺える場合の対応法をご紹介します。

 

まず

メンタル不調が強く疑われる発言とはどのようなものでしょうか?

●メンタル不調が疑われる発言

「考えがまとまらず、判断が出来ないんです。」

「何事も楽しめないんです。」

「気分が憂鬱で沈みがちなんです。」

「自分は駄目な人間です。どこかに消えてしまいたい。」

「熟睡できないです。たくさん寝ても疲れがとれません。」

「動悸がしたり息切れがしたりして苦しい時があります。」

「ずっと体調がすぐれません。」

「何を食べても美味しく感じません。」

 

これらの発言がなされり

そのような様子が見られたら

ストレスレベルが危険領域にあるか

または危険領域に向かっているサインです。

このストレスのサインを感じたらじっくりと話を聴くことが重要です。

 

話をする際の声掛けや話の聴き方の例を示してみましょう。

 

声のかけ方

「あなたの最近の様子が心配です。話を聞かせもらえますか?話してくれたら嬉しい。」

などと声をかけひたすら傾聴しましょう。

 

話の聴き方

事実と異なっていたり

誤った判断に基づいていると感じもて

先ずは次のことに留意し話を聴いてみましょう

 

● 話を遮らずひたすら積極的傾聴する

● 指摘をせず全て話しを聴く

● 修正を求めたりせず一心に話を聴く

 

心の不調がある場合

ものの考え方や判断の仕方が正常に働いていないことが多く

通常時のその人らしさが失われていることが少なくありません。

「気分転換に趣味を始めたら」などの助言も

そうなければならないという負担感が増す恐れもあるため注意が必要です。

 

 

次に以下の4ケースを例に対応を考えてみましょう。

 

■ケース1.相手の話が間違っている場合

【ありがちな対応】

「君の考えは間違っている」

「そんな考えでは駄目だ」

相手の言うことを頭ごなしに否定しないことが必要です。

 

■ケース1.相手の話が間違っている場合

【適切な対応】

「どうしてそんな風に考えるのか教えてくれないかな?」

相手を否定するような言動をさけましょう。

相手の言っていることに同意出来ない場合でも

理解をしようとする姿勢をみせることが重要です。

 

 

 

■ケース2.相手の話を要約する場合

【ありがち対応】

「(話の途中で)つまり君はこう言おうとしているのでしょう。」

相手の話を先回りせず

途中で遮らないことが大切です。

 

■ケース2.相手の話を要約する場合

【適切な対応】

(全て聴いた後で)

「あなたが伝えたかったのは、こういうことで間違いないかな?」

「私には、そう聞こえたんだけれど、もし間違ってたら教えてくれるかな?」

他者に気持ちを伝えることが気持ちの整理にも役立ちます。

相手が考えながら話している時には

最後まで聴くよう努めましょう。

充分に聴き終えた後に相手の真意を確認することは悪いことではありません。

 

 

 

 

■ケース3.提案する場合

【ありがちな対応】

「そんなこと考えているより楽しいことを考えようよ」

「普通は、みんなそんなに気にしないよ」

「他の人は(僕は)こうしてるよ」

相手の苦しみや辛さに対して

気持ちの問題としたり

一般論化したり

比較したりしないようにしましょう。

 

■ケース3.提案する場合

 

【適切な対応】

 「あなたは◯◯について、そんなに悩んでいたんだね。」

相手が「簡単に考えられている。」

「十分に理解してもらえない」という印象を持つことは

避けるべきです。

寄り添う姿勢を示すことが重要です。

 

また他者の事例が

必ずしも本人に当てはまるわけではありません。

他者との比較自体に悩んでいることもあるため留意する必要があります。

 

 

 

■ケース4.励ます場合

【ありがちな対応】

「弱音を吐かず、頑張らないとだめだ」

無理な励ましは逆効果となることもあります。

 

 

■ケース4.励ます場合

【適切な対応】

「皆も協力するから一緒にどうするか考えていこう」

共感性をもって一緒に協力していく姿勢を示しましょう。

その上で励ますことは効果があります。

励ましが必ずしも悪いわけではありません。

 

 

今回お示ししたものは

一例であり

どの対応が良いと決められるものではありません。

 

人間の心は多様であり

同じ人でも時と場面によって大きく変化するものです。

 

先ずは相手の話をしっかりと聴き

ストレスの原因が何かを知ることから全てが始まります。

災害で家族や家を失った

途方もなく大きなストレスを抱えた方々の多くが

「再生するために助かったと思うことは?」の問いに対して

【寄り添って一心に話を聴いてくれたこと】

だと答えていらっしゃいます。

 

この答えに

【一心に話を聴くこと】が

過剰なストレスからの再生や回復への

重要な第1ステップであるのだと教えられます。

 

大切な社員の方々が

調子が悪そうだなと気づいたら

先ずは声をかけ話を聴いてみてください。

 

 

多様性を活かしあう マルチプル・インテリジェンス(MI理論)

 

 

固定の概念に縛られず

新たな価値を生み出すためには

様々な人たちが

それぞれの特性を活かし

協力しあう組織の構築が必要なのではないでしょうか

 

 

 

今回は

ハーバード大学ハワード・ガートナー教授が提唱する

様々な特性を活かすMI理論(マルチプル・インテリジェンス)を

元に組織のメンバーのそれぞれの特性を活かし

組織発展に繋げていく方法を考えていきましょう

 

 

 

知性と言うと

どうしても数学や論理あるいは言語といったような

目立つものに私たちの気持ちが集中してしまいがちですね

 

勿論それらの能力も大切なのですが

一方で実際の社会では

体を動かしアクティブに行動する人や

他者との協力関係を構築することが得意な人

じっくり深く考えることが好きな人

いろいろな情報を集め活用することが出来る人

音楽のような情緒で人々を勇気づけたり心を安めたり出来る人など

それぞれの優れた特性を伸ばし活躍している人が多いことも事実です

 

このように様々な能力や多様性を活かしあうことで

柔軟で持続可能な組織構築が出来いるのではないでしょうか

 

 

 

マルチプル・インテリジェンス(MI理論)では

次の8つの知能を提示しています

 

 

 

言語的知能 (Verbal – Linguistic)

 

言葉で表現したり読解する知能

 

・読書や執筆が好き
・言語表現が得意
・記憶力がいいなど

 

論理・数学的知能 (Logical – Mathematical)

 

 

数字や論理などを理解し組み立てる知能

 

・数学が得意
・原因に対して強い興味を示す
・問題解決が好き

 

空間的知能 (Visual – Spacial)

 

物事を立体的に捉えたり空間を把握する知能

 

・絵や図を描くのが上手い
・距離感の把握が上手い
・イメージ力が強い

 

音楽的知能 (Musical)

 

音楽が好きでリズム感に長けている音楽的知能

 

・歌うのが好き
・リズム感がある
・絶対音感がある

 

身体運動的知能 (Bodily – Kinesthetic)

 

運動能力が高く活発で身体を動かすことに長けたスポーツ的知能

 

・運動が得意
・身体で表現したがる
・手先が器用

 

対人的知能 (Interpersonal)

 

場の雰囲気を良くしたり周りの人と良好な関係を構築する知能

 

・会話が上手い
・誰とでも友だちになる
・他人の考えをよめる

 

内省的知能 (Intrapersonal)

 

物事をじっと深く掘り下げて考え新しいことを考えたり発見したりする知能

 

・自分について考えることが多い
・独自の世界観を持っている

 

博物的知能 (Naturalistic)

 

自然環境をはじめとする多様な物事を分類し関連付ける知能

 

・動植物が好き
・観察や分類(整理)が好き
・図鑑が好き

 

 

 

ご覧になってどのように感じられましたか?

 

ご自身が得意としているものがあったのではないでしょうか?

 

 

 

これまでの日本の教育では

IQに代表される知能指数テスト等で計測される

狭義の知能(上述の言語的知能と論理・数学的知能に相当) を

養成することに力を入れ

そのことにより日本を世界の中で成長発展させることに成功してきました

そのことは

大変素晴らしいことだと言えますが

今後はその能力に加え

グローバル化していく未来を見据え

様々な知能を持った人たちがその能力を活かし

互いに多様性を認め協力することがもとめられていると言えます

 

 

 

会社の中に於いても

個々の社員が自分の特性を伸ばし

顧客や会社の仲間のためにその知能を活用していくことや

互いがそれぞれの特性を理解し

引き出しあう環境を構築することで

企業の発展に繋げていくことが可能となると考えます

 

 

 

多様性を活かしあう組織構築のために

マルチプル・インテリジェンス(MI理論)のフレームを活用してい頂ければ幸いです

 

 

ペーシング 共感を育むコミュニケーション法

 

人は

「あの人とは合わない」

「話しても楽しくない」

などと感じた時

コミュニケーションを阻害する

心理が働いてしまい

防衛的になったり

攻撃的になったり

してしまいがちです

 

自分のペースを乱す人とは

関わりたくないと思ってしまうことは

自然なことだと言えます

 

しかし

組織内でこの状態を放置してしまうと

不要な【対立】が助長され

個々の多様性を活かし

アイデアを引き出しあって

組織の目的に協力して進むことは

非常に難しくなっていきます

 

今回は

相手との【共感】を育み

【相互尊重】を生み出すための

コミュニケーション法 

ペーシングについてご紹介しましょう

 

ペーシングとは

相手の

話し方

話すスピード

声のトーン

表情

呼吸

などから

相手の心情をくみ取り

相手とペースを

合わせていくコミュニケーションの手法です

 

ペーシングのポイントは

以下の4ポイントです

 

ポイント1.話し方

声のトーン・スピード・大きさ・音程の高低・リズムなど相手とペースを合わせていきます

例えば、相手がゆっくりと落ち着いたトーンで話す場合は、こちらも落ち着いてゆっくとりしたペースで話します

 

ポイント2.表情態度

相手の表情や態度から心情を読み取り、同調させていきます

例えば、相手が悲しそうな表情となった時には、悲しみを共有する表情で接していきます

 

ポイント3.心情理解

相手の言葉を傾聴することから心情理解をすすめ、相手の思いを言語化しペーシングしていきます

例えは、相手が、「悲しいことがあって大変だった」と話したら、「悲しいことがあって大変だったんですね」と相手の言葉を繰り返し、こちらが相手の思いを理解したことを言語化して伝えペーシングしていきます

相手の心の明るさや静けさ、暗さ、悲しさ、嬉しさ、寂しさ、虚しさなどの感情の起伏などに合わせていきます

 

ポイント4.呼吸

「息が合う」という言葉があるように、文字通り相手と呼吸を合わせていきます

具体的には、相手の肩や胸や腹部の動きを観察しながら、同じ呼吸のリズムにしていきます

 

このように相手とペーシングを行っていくと

一体感が生まれてきて

相手は安心して話をすることができ

【共感性】が生まれてきます

その結果

段階的に

【相互尊重】の心理が育まれ

相手はあなたの話についても

敬意をもって傾聴してくれるようになっていきます

 

人と人との【共感性】

育んでいくコミュニケーション法

ペーシング

 

チームワークの構築

【ラ・ポール】(人間関係の架け橋)の構築

のために活用してみてはいかがでしょうか